בלוג

בשנים האחרונות הולך ומצטבר מידע המצביע על כך שהתעמרות בעבודה אינה אירוע נקודתי או בעיה אישית של עובד כזה או אחר. מדובר בתופעה ארגונית רחבת היקף, המשפיעה על בריאותם הנפשית של עובדים, על איכות הניהול ועל ביצועי הארגון כולו. מחקרים שפורסמו בבריטניה בשנים 2024–2025 מציירים תמונה מדאיגה: למרות העלייה במודעות לנושא, שיעורי ההתעמרות נותרו גבוהים, עובדים רבים עדיין חוששים לדווח, ובמקרים רבים מקור הפגיעה נמצא דווקא בדרגי הניהול. למרות שהנתונים מגיעים מבריטניה, הם משקפים מגמות המוכרות

רוצים באמת לייצר סביבת עבודה בטוחה? הדרכה חד פעמית, לא תפתור לכם את הבעיה! מחקר שפורסם השנה, ניתח 29 מחקרים שונים, שבחנו התערבויות שונות ופעילויות שונות למניעת התעמרות. https://www.emerald.com/pr/article/55/2/481/1336095/Success-factors-for-effective-workplace-bullying אחד הפרמטרים המרכזיים שנמצאו דן בסוגיית ההדרכות, שמתבצעות בארגון. המחקר מצא שהדרכות חד-פעמיות אינן אפקטיביות. האפקט המשמעותי ביותר נראה בהתערבויות מתמשכות המשלבות הכשרות למנהלים בזיהוי מוקדם של גורמי סיכון ומתן

מחקר שפורסם השנה, עוסק בקשר בין התעמרות להטרדה מינית ואחת הטענות המרכזיות היא, שהיכן שיש התעמרות, סבירות גבוהה שתהיה גם הטרדה מינית. (The ripple effect of workplace bullying: Examining the intersection of incivility, harassment, and team performance. Journal of Organizational Behavior Management ) המחקר בוחן את ההשפעות הנוספות של התעמרות במקום העבודה. הוא טוען כי התעמרות אינה אירוע מבודד, אלא רצף התנהגותי המתחיל בחוסר כבוד יומיומי ומסלים להטרדות , ובסופו של דבר מוביל לפגיעה

המחקרים העדכניים מדגישים כי התעמרות אינה רק בעיה של יחסים בינאישיים, או של מבנה אישיותי בעייתי, אלא כשל מערכתי הדורש טיפול מובנה. להלן חמישה טיפים פרקטיים המבוססים על ספרות אקדמית אחרונה, מלווים בדוגמאות מאירועים טיפוסיים בארגונים. 1. מדיניות ברורה של אפס סובלנות מוגדרת היטב מחקרים עדכניים מדגישים כי עמימות בהגדרת ההתנהגות מאפשרת למתעמרים לפעול בשטחים אפורים או שאינם מודעים כלל לתופעה. הטיפ: קבעו הגדרה ארגונית ברורה מהי התעמרות (כולל התעמרות דיגיטלית). יש לעגן זאת בח

חשש מהצפת תלונות ארגונים רבים חוששים כי הדרכות אפקטיביות, המעלות את המודעות של העובדים למה נחשב התנהגות בלתי הולמת, יובילו לריבוי תלונות על מקרים קטנים, אפורים או ישנים. החשש אינו רק מתביעות, אלא מהעומס הניהולי, הפגיעה במורל הצוותי והצורך במשאבים לחקירות פנימיות רבות. נטל רגולטורי ארגונים רבים רואים בהדרכות נטל רגולטורי בלבד. כאשר המטרה היא "לצאת ידי חובה" מבחינה חוקית. ארגונים בוחרים בדרכים מהירות וקצרות- לומדה של חמש שאלות, הרצאה של עשרים דקות של מנהלת משאבי אנוש , לפני א

כולם יודעים שצריך לעשות הדרכה למניעת הטרדה מינית פעם בשנה. אבל האם הארגון שלכם עוצר לרגע לשאול את עצמו מה הערך המוסף של הדרכה כזו? מעבר לסוג ההרצאה וכיצד היא מועברת, האם שאלתם את עצמכם מה היא באמת תורמת לארגון, חוץ מלסמן וי בהתאם לדרישת החוק? תוכנית למניעת הטרדה מינית משפרת באופן דרמטי את סביבת העבודה ותחושת המוגנות בארגון, שזה ערך בפני עצמו אבל בנוסף היא גם מובילה לעליה ברווחים. בשנת 2025 פרסם ROI Institute מקרה בוחן של מערכת בריאות גדולה בארה"ב, שמדגימה באופן מובהק כ

בעשור האחרון, המודעות להתעמרות בעבודה ולהטרדות מיניות עלתה משמעותית, אך באופן פרדוקסלי, ארגונים רבים עדיין נרתעים מכלי שהוכח כיעיל ביותר למניעת התופעות - סקר למוגנות הארגון. מחקרים עדכניים מהשנתיים האחרונות (Thompson & Carter, 2025; Bond et al. ) חושפים כי הפחד מהצפת בעיות גורם להנהלות רבות להתעלם מהכלי הזה, מבלי להבין שזו עשויה להיות טעות אסטרטגית וכלכלית יקרה. מדוע הנהלות נמנעות ממדידה? החוקרים בונד ועמיתיו (2026) מזהים שלושה חסמים מרכזיים הנובעים מחרדה ניהולית: פתיחת תיבת

החזרה לפעילות מלאה לאחר תקופת לחימה אינה חזרה פשוטה בהרבה מאוד היבטים. מחקר של Khan et al והניתוחים העדכניים ב Journal of Management & Organization מצביעים על כך שארגונים החוזרים לפעילות מלאה לאחר מצב קיצון של מלחמה, או מגיפה, מפנים את כל המשאבים שלהם כמעט אך ורק להישרדות כלכלית ותפעולית. המחקר מזהיר מפני "עיוורון ארגוני מונחה מטרה" , כלומר המנהלים כה ממוקדים בהפעלת הארגון מחדש, שהם מתעלמים מהתדרדרות בנורמות ההתנהגות. התוצאה היא גידול חד במקרי התעמרות והטרדה מינית, הנתפסי

במציאות הישראלית והעולמית של השנים האחרונות, ארגונים נדרשים לתפקד תחת עננה מתמדת של אי וודאות ומתח ביטחוני. בעבר נהוג היה לחשוב שהמלחמה נשארת בחוץ, אך מחקרים מהשנה האחרונה מוכיחים כי השפעות המלחמה מחלחלות עמוק אל תוך המרקם הבינאישי של הארגון, ויוצרות קרקע פוריה להתפרצות של התעמרות בעבודה. המנגנון הפסיכולוגי: תיאוריית שימור המשאבים במרכז המחקר של Shoham & Westman (2025) עומדת תיאוריית "שימור המשאבים" . לפי מודל זה, לכל עובד/ת ומנהל/ת יש סל משאבים, הכולל אנרגיה רגשית, זמן, ת

(מבוסס על מאמר של Chen, L., & Wang, X מתוך Journal of Business Ethics & Organization Studies ינואר 2025 ) הפגיעה החדשה בעבודה בעשור האחרון, וביתר שאת מאז המעבר המסיבי לעבודה מרחוק, זירת האינטראקציה האנושית בארגונים העתיקה את מקומה מהמסדרון הפיזי אל המרחב הווירטואלי - וואצאפ, זומים, מיילים. בעוד שטכנולוגיות אלו שיפרו את התקשורת, הן יצרו קרקע פורייה לסוג חדש וערמומי של התעמרות: התעמרות דיגיטלית - (Cyber-bullying) . התעמרות דיגיטלית מתאפיינת בתוקפנות פסיבית ובשימוש במניפולצ

בכל ארגון עובדים מחזיקים ידע קריטי: הם רואים טעויות לפני שהן הופכות למשבר, מזהים כשלים בתהליכים ולעיתים יודעים בדיוק מה צריך לשפר. ובכל זאת, רבים מהם בוחרים לשתוק. התופעה הזו מוכרת במחקר בשם Employee Silence או שתיקת עובדים . זהו מצב שבו עובדים נמנעים מלשתף מידע, רעיונות או בעיות הנוגעות לעבודה ולארגון. אחת הסיבות המרכזיות לשתיקה הזו היא סביבה ארגונית מאיימת ולעיתים גם מתעמרת . כאשר עובדים חווים צעקות, השפלות, האשמות פומביות, ביקורת אגרסיבית או ענישה על טעויות , הם לומדים

מנהלים רבים מודעים לקיומה של התעמרות בארגון אבל בוחרים לא לפעול ולא להגיב. זה לא תמיד חוסר אכפתיות, אלא שילוב של תפיסות, לחץ ארגוני וחוסר הבנה של הסיטואציה. מחקרים עדכניים מתחומי התקשורת הארגונית, וההתעמרות מציעים הסברים לתופעה הזאת. פרשנות- התעמרות לא תמיד ברורה. התעמרות איננה תמיד חד־משמעית . היא יכולה להיות התעלמות, זלזול, מיקרו-השפלות או פגיעות עקיפות. כאשר התנהגויות אלו עמומות, מנהלים מתקשים לזהות אותן באופן חד־משמעי ולנקוט בפעולה. אפקט הצופה (Bystander Effect) תופעה

אנחנו עסוקים רבות במה היא התעמרות בעבודה? איך מזהים אותה ומה יש לעשות כדי למנוע אותה, אבל מתי בפעם האחרונה שאלנו את עצמנו – אולי אנחנו בעצמנו מתעמרים.ות??? המאמר שפורסם ב HARVARD BUSINESS REVIEW https://hbr.org/2023/05/6-signs-youre-the-bully-at-work?autocomplete=true מציע לבדוק 6 סימנים שעשויים להעיד על כך שאתם מתעמרים: 1. יש מספר אנשים רוצים לעזוב את הצוות שאתם מנהלים לצוותים אחרים בארגון. 2. אתם חושבים ומאמינים שהרעיונות שלכם הם הכי טובים. 3. אתם מתגמלים רק א

מחקר שפורסם Science Direct קושר בין היעילות של בינה מלאכותית לבין סביבת העבודה בארגון. מטרת המחקר היא להשוות האם עובדים מרגישים בנוח להתמודד עם מקרה של הטרדה במקום העבודה באמצעות מערכת בינה מלאכותית, או שמא הם מעדיפים לפנות לאנשים. במילים אחרות- האם הבינה המלאכותית יכולה להחליף בני אדם בעניין זה? הרקע התיאורטי החוקרים נשענו על כמה עובדות ממחקרים על התעמרות והטרדות מיניות בארגונים: רוב הפגיעות לא מדווחות החשש המרכזי הוא התגובה הארגונית. יחסי כוח מרתיעים עובדים מפנייה לגורמים

המאמר The Role of Artificial Intelligence in Improving Organizational Behavior (2025) https://onlinelibrary.wiley.com/doi/pdfdirect/10.1155/hbe2/8094428?utm_source=consensus מעלה כמה שאלות, שכל ארגון צריך לתת עליו את הדעת. המאמר בוחן איך בינה מלאכותית משפיעה על התנהגות ארגונית. איך AI משנה אמון, תחושת הוגנות, מוטיבציה, יחסי כוח, תרבות ומנהיגות בתוך ארגונים. הטענה : אי אפשר להכניס AI לארגון בלי להשפיע עמוקות על בני אדם. השאלה המרכזית היא, לא מה הטכנולוגיה יודעת לעשות, אלא

התעמרות בעבודה היא בעיה של מערכת ולא של אדם כזה או אחר. אבל יש לבחון את התופעה לעומק כדי להבין מה הגורמים במערכת שמובילים אנשים להתעמר. הפעם מחקר רחב היקף שפורסם ב- International Journal of Manpower שבוחן את הנושא מפרספקטיבה מגדרית ומבני כח בארגון. המאמר מתבסס על מחקר אמפירי מקיף שנערך בניו זילנד, תחת הכותרת:An exploration of gender and workplace bullying in New Zealand. המחקר בדק מגוון מגזרים, והעביר שאלון שבחן · חוויות של התעמרות במקום העבודה · מגדר הקורבן

מנהלים רבים מתייחסים להתעמרות כאל מקרה חריג: עובד בעייתי, סכסוך נקודתי, כימיה לא טובה. אבל המחקר האקדמי מהשנים האחרונות מצייר תמונה שונה לחלוטין: התעמרות היא דפוס צפוי, שמופעל ומתחזק בתוך מערכות ארגוניות מסוימות וניתן לצמצם אותו אם יודעים היכן להתערב. מי נוטה להתעמר? סקירות מחקריות מהשנים 2023–2024 שבוצעו ב University of Nottingham ו־University of Manchester בפקולטות לפסיכולוגיה תעסוקתית וארגונית, סקרו עשרות מחקרים שבחנו מי הם המתעמרים בארגונים? מתעמרים פוטנציאליים מאופיינ

כשמתרחש אירוע של התעמרות בעבודה, רוב הארגונים שואלים שתי שאלות: מי נפגע? ומי פגע? אבל המחקר האקדמי העדכני מראה שזו החמצה. יש קבוצה שלמה של עדים שיכולים לחולל שינוי מהותי. המחיר של להתעלם מהם אינו רק ערכי, הוא כספי, תפעולי וניהולי. העדים הם אלו שרואים, שומעים ומודעים לעובדה שמתרחשת התעמרות בסביבת העבודה. העדים, כפי שעולה מהמחקרים, הם נפגעים סמויים של של התופעה, אבל הם גם יכולים להיות חלק משמעותי בפתרונה. צריך להכיר בהם ולהבין כיצד הם יכולים לעזור במיגור או הקטנת התופעה. מה

כל המחקרים מציינים שהמפתח לתרבות ארגונית בטוחה ומכבדת נמצאת במעורבות של מנהלים. מנהלים שנדרשים לקבוע מדיניות בנושא. מנהלים שנדרשים לעבור הדרכות המכשירות אותם להיות מעורבים ולפעול במידת הצורך. למנהלים אחריות על פי חוק שהיא אחרת מהעובדים. במחקרים הללו אין אבחנה בין גברים לנשים , אלא התייחסות למנהלים באופן כללי. אבל במציאות של ימינו מרבית המנהלים הבכירם בארגונים הם עדיין גברים. אז מה המשמעות של זה בהקשר של מניעת הטרדה מינית? לגברים יש נטייה להסתייג מהנושא וכמה שפחות לעסוק בו. ה

בעשור האחרון עולם העבודה עבר מהפכה. העבודה מרחוק, המרחבים הדיגיטליים, העבודה ההיברידית והקצב המהיר שבו עובדים מתקשרים ביניהם – כולם יצרו הזדמנויות עצומות, אבל גם סיכונים חדשים. לצד עומס, שחיקה וחרדה, צמחו תופעות שמתרחשות “מתחת לרדאר” – הטרדה, בריונות והתעמרות דיגיטלית. דו״ח מ2024 של Eurofound ( גוף השייך לאיחוד האירופי ומספק נתונים ומחקר על עולם העבודה באירופה) מדגיש: רוב הארגונים עדיין לא נותנים למניעת הטרדה והתעמרות את המקום הראוי בסדר העדיפויות – ובמיוחד בכל מה שקשור לגר

דוח שהופק על ידי גוף ממשלתי באוסטרליה ב2024 בוחן מחקרים והתערבויות שנעשו בארגונים בעולם (בעיקר אוסטרליה, בריטניה, ארה״ב וקנדה) כדי להבין מה באמת עובד כדי להפחית הטרדות מיניות – לא רק להגביר מודעות. https://www.comcare.gov.au/about/forms-pubs/docs/pubs/research/systems-respect-report.pdf?utm_source=chatgpt.com מה עובד ? מנהיגות אקטיבית שמיישמת אפס סובלנות מנהלים צריכים לפעול באופן יזום- להיות מעורבים בתלונות שהוגשו, ליזום פעילויות הנוגעות בנושא – לא רק לדבר על מדיניות. תגובו

בכל ארגון שמכבד את עצמו קיימת “מדיניות למניעת הטרדות מיניות”. יש הדרכה שנתית, טופס דיווח, אחראית/אחראי למניעה. אבל השאלה האמיתית היא: האם כל זה באמת מונע הטרדות מיניות? או שאנחנו בעיקר עסוקים בלהוכיח שעשינו "מה שצריך"? מניעה אמיתית מתחילה מתפיסה מערכתית, לא ממסמך מדיניות מחקר חדש שפורסם בשנת 2025 באוניברסיטת Uppsala שבדיה , מזמין אותנו לעצור ולשאול שאלות קשות. https://www.mdpi.com/2075-4698/15/3/52?utm_source=chatgpt.com למרות עשרות שנים של קמפיינים, קורסים ומודעות, הטרד

מלחמות ומשברים חברתיים משנים את כללי המשחק. בזמן שרוב האנשים מתמקדים בהישרדות יומיומית, יש מי שממשיכים להפעיל עסק — ולעיתים אף מקימים אחד חדש. לא מתוך תשוקה יזמית, אלא מתוך צורך הישרדותי . מאמר שפורסם בשנת 2024 ב־ Academy of Management Proceedings , תחת הכותרת “How Does Conflict Impact (Necessity) Entrepreneurship?” , חקר את ההשפעה של מצבי קונפליקט על יזמות "מתוך צורך" — יזמות שנולדת כשאין ברירה אחרת. כשהיזמות הופכת לכלי הישרדות המחקר מצביע על כך שבזמני מלחמה, אנשים רבים מ

אלימות מגדרית והטרדה מינית הן תופעות אוניברסליות, אולם במדינות בעלות משטר סמכותי הן מקבלות ממדים ייחודיים. היעדר חופש עיתונות, מערכת משפט...