יש התעמרות בארגון? כנראה שקיימת גם הטרדה מינית.

מחקר שפורסם השנה, עוסק בקשר בין התעמרות להטרדה מינית ואחת הטענות המרכזיות היא, שהיכן שיש התעמרות, סבירות גבוהה שתהיה גם הטרדה מינית.

(The ripple effect of workplace bullying: Examining the intersection of incivility, harassment, and team performance. Journal of Organizational Behavior Management )

המחקר בוחן את ההשפעות הנוספות של התעמרות במקום העבודה. הוא טוען כי התעמרות אינה אירוע מבודד, אלא רצף התנהגותי המתחיל בחוסר כבוד יומיומי ומסלים להטרדות , ובסופו של דבר מוביל לפגיעה אנושה בביצועי הצוות והארגון.

המחקר נערך בקרב 42 ארגונים (מגזר פרטי וציבורי) ומציג את הנתונים הבאים:

• מתאם בין התעמרות להטרדה:  במחלקות שבהן רמת ההתעמרות המדווחת הייתה גבוהה ב-15% מהממוצע הארגוני, ההסתברות לדיווח על הטרדה מינית עלתה ב28% .

• פגיעה בביצועים: צוותים שדיווחו על התנהגות בריונית הציגו ירידה של  22% במדדי היעילות והפרודוקטיביות לעומת צוותים שבהם נשמרה תרבות של כבוד הדדי.

• מהירות ההסלמה:  המחקר מצא כי פרק הזמן הממוצע מהופעת התנהגויות של חוסר כבוד ראשוניות ועד להגשת תלונה רשמית על הטרדה עומד על 7 חודשים, מה שמעיד על חלון הזדמנויות רחב להתערבות מוקדמת.

דוגמאות לדינמיקה הארגונית

• דוגמה להסלמה : המחקר מתאר תרחיש שבו התעלמות של מנהל מהערות מזלזלות בישיבות יוצרת נורמה שבה העובד  או המנהל הפוגע מרגיש חסין.  חסינות זו מובילה אותו להסלים את התנהגותו להערות בעלות אופי מיני או לפגיעה אישית, מתוך הנחה שאין סנקציות ארגוניות.

• דוגמה להשפעה צוותית:  צוות שבו אחד העובדים מתעמר באחרים חווה ירידה בשיתוף הפעולה . העובדים מפחדים להציג רעיונות חדשים מחשש לביקורת משפילה, מה שמוביל לקיפאון בחדשנות הצוותית.

החוקרים מציגים במאמר דוגמאות מתוך מקרי בוחן (Case Studies) שנותחו במסגרת המחקר, כדי להמחיש את השלבים של הידרדרות האקלים הארגוני:

דוגמה להסלמה מהתנהגות תמימה להטרדה :

• התחלה (חוסר כבוד): מנהל קוטע עובדת בכירה באופן קבוע בישיבות צוות, מבטל את דבריה בציניות או מעיר הערות על כך שהיא רגישה מידי.

• ההשלכה: עמיתים לעבודה, מתוך רצון להתאים את עצמם לנורמה שקבע המנהל, מתחילים לאמץ שפה דומה.

• ההסלמה: בתוך מספר חודשים, הציניות הופכת לדיבור פוגעני בעל אופי מיני, כשהפוגע מרגיש שאין לו גבולות ברורים. המחקר מראה כי 78% מהמשתתפים שהעידו על הטרדה מינית, דיווחו כי היא החלה בחוסר כבוד קטן שלא טופל בזמן.

דוגמה לאפקט השיתוק בצוות :

• המקרה: צוות פיתוח תוכנה שבו אחד החברים נוהג בבריונות כלפי מתכנתים זוטרים (למשל, השפלה פומבית לגבי ביצועים שלהם).

• הנתון: התפוקה של הצוות ירדה ב-22% לא בגלל היעדר כישורים, אלא בגלל  הפסקת שיתוף. עובדים חששו לשתף בפתרונות יצירתיים או להודות בטעויות מחשש להתעמרות, מה שהוביל להאטה משמעותית בלוחות הזמנים של הפרויקט.

• 
  

הפתרון: התערבות מוקדמת

המאמר מפרט את ההצלחה של ארגונים שהטמיעו את מודל ה-Early Warning Intervention

במקום לנהל  פרוצדורה מסובכת של הגשת תלונה ובירור המקרה ומהלכים, שלוקחים זמן, ההנהלה הורתה למנהלי צוותים, לבצע שיחה מידית עם הגורם המתעמר, ברגע שזוהתה התנהגות מתעמרת ראשונה או התנהגות של חוסר כבוד.

התוצאה: מתוך 14 ארגונים שהשתתפו בניסוי המודל:

• 92% דיווחו על ירידה בדיווחים על הטרדות חמורות תוך שנה.

• 40% הייתה הירידה הממוצעת הכוללת בתלונות רשמיות, מה שמעיד על עצירת הדינמיקה לפני שהיא הופכת למקרה משפטי או להטרדה מינית מובהקת.

סיכום

החוקרים מדגישים כי התעלמות היא ההחלטה היקרה ביותר לארגון. הנתונים הסטטיסטיים שלהם מוכיחים שוב ושוב:

עלות הטיפול המוקדם בחוסר כבוד (התערבות ניהולית קלה של 15 דקות) נמוכה פי 12 מהעלות הממוצעת של טיפול בתלונה על הטרדה מינית, הכוללת הליכים משפטיים, אובדן ימי עבודה של מעורבים ותחלופת עובדים.

המנגנון הפרקטי הוא:

• ניטור חוסר כבוד:  במקום להמתין לתלונות חמורות, על הארגון למדוד התנהגויות יומיומיות של התנהגות בלתי מכבדת.

• מערכות דיווח ללא ענישה : הקמת ערוץ מאובטח שבו עובדים יכולים לדווח על אווירה עכורה ללא חשש מנקמנות. הארגונים במחקר שהטמיעו מנגנון זה ראו ירידה של 40% בשיעורי ההטרדה המינית בטווח של שנה.

• אחריות דרג הביניים: המאמר מדגיש כי מנהלים בדרג הביניים הם שומרי הסף. המחקר ממליץ להכשירם לא רק בדיני עבודה, אלא בכישורי ניהול קונפליקטים מוקדמים, שכן תגובה נחרצת של מנהל לאירוע בודד של התעמרות מונעת את התפתחות שתוביל לסביבת עבודה מטרידה ולא מכבדת.