למה אתם נמנעים מהדרכות למניעת הטרדה מינית והתעמרות?

חשש מהצפת תלונות

ארגונים רבים חוששים כי הדרכות אפקטיביות, המעלות את המודעות של העובדים למה נחשב התנהגות בלתי הולמת, יובילו לריבוי תלונות על מקרים קטנים, אפורים או ישנים. 

החשש אינו רק מתביעות, אלא מהעומס הניהולי, הפגיעה במורל הצוותי והצורך במשאבים לחקירות פנימיות רבות.

נטל רגולטורי

ארגונים רבים רואים בהדרכות נטל רגולטורי בלבד. כאשר המטרה היא "לצאת ידי חובה" מבחינה חוקית. ארגונים בוחרים  בדרכים מהירות וקצרות- לומדה של חמש שאלות, הרצאה של עשרים דקות של מנהלת משאבי אנוש , לפני אירוע בנושא אחר, או  החתמה על מסמך שמכסה חלק מהדברים לכלל העובדים.

הדרכות אלו אינן יעילות בשינוי התנהגותי, מה שמוביל להחלטה עתידית להשקיע עוד פחות משאבים כי זהה ממילא לא עובד.

מורכבות ההתעמרות

בעוד שהטרדה מינית מוגדרת היטב בחוק (בישראל ובמדינות רבות בעולם), התעמרות בעבודה  (Bullying)  היא מושג חמקמק יותר, חסרה הגדרה חוקית ברורה ובישראל אין עדיין חוק.

מנהלים חוששים מהדרכה בנושא התעמרות מכיוון שהיא מטשטשת את הגבול בין ניהול תובעני לבין התעמרות. הם חוששים שקביעת סטנדרטים גבוהים תגביל את הסמכות הניהולית שלהם.

חוסר אמון בתהליכים פנימיים

מחקרים עדכניים מראים כי אם הדרכה אינה מלווה במדיניות אכיפה שקופה ואמינה, היא יוצרת ציניות בקרב העובדים.

הנהלות נמנעות מהדרכות משמעותיות כי הן חוששות שהעובדים יזהו את הפער בין המסרים החיוביים בהדרכה לבין המציאות הארגונית, מה שעלול להוביל לאובדן אמון גדול יותר בהנהלה.

השפעות חיצוניות

בתקופה האחרונה, הנושאים של הטרדות והתעמרות הפכו טעונים פוליטית וחברתית.

ארגונים חוששים שהדרכות יהפכו לזירה של עימותים בין עובדים המגיעים מרקעים תרבותיים שונים, מה שעלול ליצור קונפליקטים נוספים בארגון במקום פתרון לבעיות.

אז איזה ארגון אנחנו רוצים להיות?

ארגונים רבים נוקטים בגישת המינימום ההכרחי בנוגע להדרכות על הטרדות מיניות והתעמרות, מתוך שיקולים של חיסכון במשאבים ולכאורה הפחתת חשיפה משפטית. עם זאת, הספרות המחקרית העדכנית מעלה כי הימנעות מהדרכות עומק איכותיות, או קיום הדרכות רק לצורך סימון וי כדי לא להיות חשופים משפטית, לא רק שאינה מגינה על הארגון  אלא מחמירה את הסיכונים שבו.

•        הדרכות המועברות כהנחתה מלמעלה, המדגישות איסורים משפטיים ללא דיון בתרבות ארגונית, מעוררות התנגדות פסיכולוגית. עובדים ומנהלים מרגישים מותקפים, מה שמחזק דפוסים של הדרה ומגננה במקום לעודד אקלים בטוח.

• יצירת אשליה- ארגונים שמעבירים הדרכות קצרות לצאת ידי חובה או איזו לומדה בסיסית, נחשפים לסיכון גדול יותר. העובדים מזהים את הפער בין המסר המוצהר לבין המציאות, מה שמעמיק את הציניות והופך את ההדרכה למסמך משפטי שמעיד על -עשינו מה שנדרש אנחנו לא באמת מצפים לשינוי.

• 
  

הימנעות מהתמודדות אמיתית עם הנושא גובה מחירים כבדים בטווח הארוך:

• שחיקת ההון האנושי ושימור טלנטים- סביבה שבה התעמרות או הטרדה קיימות מתחת לרדאר מובילה לשחיקה מואצת, ירידה בפריון, ועזיבה מרצון של עובדים מוכשרים שאינם מוכנים לסבול אקלים רעיל.

• נזק מוניטיני בלתי הפיך- בעידן של רשתות חברתיות, אירועי התעמרות שאינם מטופלים בתוך הארגון הופכים מהר מאוד למשברים ציבוריים המכתימים את המותג ומקשים על גיוס כוח אדם איכותי.

• עלויות משפטיות ופיצויים-  מחקרים מראים כי ארגונים שבהם לא הוטמעה תרבות דיווח פתוחה משלמים פי כמה בבתי משפט. הוכחת הדרכה מסוג בסיסי לא תמיד מספיקה. בתי משפט נוטים להחמיר עם ארגונים שכשלו ביצירת מנגנוני אכיפה ומניעה ממשיים.

הבעיה אינה רק הדרכה חסרה או בסיסית, אלא התפיסה הארגונית שרואה במניעת התעמרות והטרדה עלות ולא השקעה.

ארגון שלא משקיע בהדרכות איכותיות המעודדות אחריות אישית, דיווח בטוח ושיח מכבד, בוחר למעשה בקידום תרבות של השתקה. בסופו של יום, המחיר של תרבות ארגונית רעילה גבוה משמעותית מהמחיר של תוכנית הדרכה מקיפה ואמינה.

בסוף הכל מתנקז לשאלה איזה ארגון אנחנו רוצים להיות?

רוב הארגונים עסוקים בתדמית שלהם, ברצון לייצר סביבה נעימה לעובדים שלהם ועושים זאת בהמון דרכים. משקיעים בימי כיף, מתנות , ארוחות צהריים שוות וכדומה. אבל דווקא על הדרכות בנושא המניעה ויצירת סביבת עבודה בטוחה ומכבדת, פחות נותנים את הדעת.

תזכרו- לא משנה כמה ימי כיף ומתנות שוות תחלקו, אם סביבת העבודה רעילה או מטרידה, אין לכך כל ערך!!