5 טיפים להתמודדות עם התעמרות בארגון
- talila yodfat
- 9 ביוני
- זמן קריאה 2 דקות
המחקרים העדכניים מדגישים כי התעמרות אינה רק בעיה של יחסים בינאישיים, או של מבנה אישיותי בעייתי, אלא כשל מערכתי הדורש טיפול מובנה. להלן חמישה טיפים פרקטיים המבוססים על ספרות אקדמית אחרונה, מלווים בדוגמאות מאירועים טיפוסיים בארגונים.
1. מדיניות ברורה של אפס סובלנות מוגדרת היטב
מחקרים עדכניים מדגישים כי עמימות בהגדרת ההתנהגות מאפשרת למתעמרים לפעול בשטחים אפורים או שאינם מודעים כלל לתופעה.
הטיפ: קבעו הגדרה ארגונית ברורה מהי התעמרות (כולל התעמרות דיגיטלית). יש לעגן זאת בחוזה העסקה , בנהלי הארגון ובקוד האתי.
מהשטח: מנהל שנוהג להעיר הערות סרקסטיות על עובד מול חבריו בצוות.
תגובה נדרשת: ללא מדיניות ברורה, העובדים יחששו להתלונן. עם מדיניות ברורה, האחריות עוברת למנהלי ה HR לתעד את התקרית כהפרת קוד התנהגות באופן רשמי, ולא כוויכוח אישי.
2. הטמעת מערכות דיווח אנונימיות ובטוחות
מחקרים מראים כי עובדים נמנעים מדיווח מחשש לנקמה או לתווית של מלשינים.
הטיפ: הקימו ערוצי דיווח חיצוניים או אנונימיים שמבטיחים חיסיון מוחלט ומלווים בייעוץ משפטי/רגשי למתלוננים מרגע הפנייה.
מהשטח: עובדת שחוותה הדרה מכוונת מישיבות צוות ע"י קולגות.
תגובה נדרשת: העובדת צריכה לדווח דרך מערכת המבטיחה שהיא לא תעמוד מול המתעמרים בטרם נאספו ראיות, תוך שהיא מקבלת ליווי מחבר הנהלה שאינו קשור ישירות למחלקה.
3. הכשרת מנהלים לזיהוי מקדים של סביבה מתעמרת
התעמרות לרוב מתחילה בהתנהגויות סמויות (Micro-aggressions) לפני שהיא הופכת לגלויה.
הטיפ: העבירו סדנאות הכשרה למנהלים לזיהוי דפוסי התנהגות כמו מניעת מידע, ביקורת לא עניינית עקבית, או בידוד חברתי.
מהשטח: עובד שהחל להפגין ירידה פתאומית בביצועים ובמוטיבציה ללא סיבה נראית לעין.
תגובה נדרשת: המנהל הישיר אינו אמור לשאול - למה אתה לא מתפקד?, אלא לקיים שיחת בירור אמפתית הממוקדת ברווחה הנפשית של העובד, במטרה לחשוף אם יש גורם חיצוני או התנהגות מצד קולגה שמשפיעה עליו.
4. בניית מנגנון גישור מונע בדרג הביניים
מחקרים על סביבות עבודה רעילות מראים כי התערבות מוקדמת מונעת הסלמה למצב של התעמרות קלינית.
הטיפ: עודדו תרבות של שיחות המונחות על ידי גורם ניטרלי (מגשר) כבר בשלב שבו נוצר מתח בין עובדים.
מהשטח: שני עובדים שמתחילים להפגין עוינות גלויה זה כלפי זה במהלך פרויקט משותף.
תגובה נדרשת: במקום לחכות לתלונה רשמית, על המנהל להזמין את שניהם לשיחת בירור מנחה שמטרתה להגדיר כללי עבודה מקצועיים, ללא קשר לרגשות האישיים, ובכך לעצור את ההידרדרות.
5. מדידה שוטפת של האקלים הארגוני
ארגונים רבים מניחים שהכול בסדר עד שמוגשת תביעה.
הטיפ: בצעו סקרים תקופתיים קצרים (Pulse Surveys) שכוללים שאלות ספציפיות על רמת הביטחון והיחסים בארגון.
מהשטח: מחלקה שלמה שחווה תחלופת עובדים גבוהה (Turnover) באופן חריג.
תגובה נדרשת: במקום להתרכז בגיוס עובדים חדשים, יש לבצע ניתוח מעמיק (כולל ראיונות עזיבה כנים) כדי לבדוק האם קיימת תופעת התעמרות רוחבית או ניהול דורסני שמבריח עובדים.
סיכום
התעמרות, גורמת נזקים קשים, לעובדים, למנהלים ופוגעת בתדמית של הארגון ובשורת הרווח.
אי אפשר להתעלם מהסוגיה, גם אם אין חוק.
אל תחכו לתלונה או תביעה בנושא, תעצרו רגע לעשות פעולות שאינן דורשות השקעה גדולה ויכולות להביא ערך מוסף גבוה לארגון.
תגובות