מנהלים ומנהלות השתיקה שלכם -היא חלק מההתעמרות!!

מנהלים רבים מודעים לקיומה של התעמרות בארגון  אבל בוחרים לא  לפעול ולא להגיב. זה לא תמיד חוסר אכפתיות, אלא שילוב של תפיסות, לחץ ארגוני וחוסר הבנה של הסיטואציה. מחקרים עדכניים מתחומי התקשורת הארגונית, וההתעמרות מציעים הסברים לתופעה הזאת.

פרשנות- התעמרות לא תמיד ברורה.

התעמרות איננה תמיד חד־משמעית . היא יכולה להיות התעלמות, זלזול, מיקרו-השפלות או פגיעות עקיפות. כאשר התנהגויות אלו עמומות, מנהלים מתקשים לזהות אותן באופן חד־משמעי ולנקוט בפעולה.

אפקט הצופה (Bystander Effect)

תופעה מוכרת בפסיכולוגיה מופיעה גם בעבודה- ככל שיש יותר אנשים  שעדים לסיטואציה פוגענית, אנו נוטים להאמין או להסיק שאחרים יפעלו או כבר פעלו לעצירתה.  במצב כזה גם מנהלים ואף HR נוטים לא לטפל במצב.

פחד מתגובה שלילית ומחיר אישי/מקצועי

גם מנהלים, חוששים לדווח על סיטואציה שידועה להם. חשש מתגובה לא הולמת, חשש לקידום שלהם, חשש מתגובתם של המתעמרים עצמם . כאשר בארגון לא קיים מנגנון ברור לטיפול באירועים מסוג זה, החשש לדווח, גם אם אתה חלק מההנהלה  הבכירה, גדול יותר. אין בהירות לגבי הטיפול וההשלכות של הדיווח.

שתיקה ניהולית כחלק משתיקה ארגונית

כשבארגון אין מנגנונים הפועלים ליצירת סביבה בטוחה ומכבדת, שאין מנגנוני דיווח או הדרכות בנושא, שאין מדיניות הקשורה בנושא, מנהלים לא יפעלו בשום צורה למגר את התופעה.

כשהעובדים שותקים- גם המנהלים שותקים.

כשהעובדים לא מדווחים על מה שחוו או ראו, חלק מהמנהלים מניחים בטעות, שאין בעיה אמיתית, או שזו בעיה קטנה שתעבור.

חוסר הכשרה וכלים ברורים להתערבות בזמן אמת

רבים מהמנהלים לא קיבלו הכשרה כיצד לזהות מתי התנהגות היא פוגענית, איך לפתוח שיחה מסוג זה, או מה לומר מבלי להחריף את המצב. חוסר ניסיון וידע בנושא גורם מנהלים לבחור באפשרות הבטוחה ביותר בעבורם- לא לדבר כלל על הנושא .

סיכום

ארגונים לא סובלים מהתעמרות הם מאפשרים אותה:  https://shorturl.at/LNqM9

אחת הדרכים החשובות לעצור התעמרות בארגונים, היא מעורבות פעילה של המנהלים.

גם כאשר אין בארגון מנגנוני דיווח ואכיפה מוסדרים,  וגם אם יש וקשה ליישמם , האחריות לעצירת התעמרות אינה מתבטלת.

זוהי אחריות אישית של כל מנהל ומנהלת לפעול באופן אקטיבי כאשר הם נחשפים להתנהגויות פוגעניות.

הטענה כי קשה לזהות התעמרות אינה יכולה לשמש הצדקה להימנעות מפעולה. אין צורך בהגדרה משפטית מדויקת כדי לזהות פגיעה. כאשר השיח הופך לבוטה או משפיל, כאשר אדם מודר באופן עקבי משיח מקצועי, או כאשר מוטלות עליו דרישות בלתי סבירות – מדובר בסימנים ברורים המחייבים התייחסות.

התערבות אינה מחייבת מנגנון מורכב. לעיתים, פעולה פשוטה וישירה מספיקה כדי לשנות את הדינמיקה:

• פנייה למנהל או לעובד שמשתמש בשפה לא מכבדת, והצבת גבול ברור לשיח מכבד.

• מתן מקום פעיל לאדם שמודר מהדיון, והזמנתו להביע את דעתו.

• זיהוי עומס בלתי סביר ושיח פתוח עם העובד על הצרכים והסיוע הנדרש.

עצם ההכרה במצב והבעת נוכחות ניהולית יכולים לשנות את תחושת הביטחון והמסוגלות של העובד באופן משמעותי.

תירוצים להימנעות מהתערבות תמיד יהיו. אולם, פעולות קטנות ועקביות בשגרה הארגונית הן אלו שיוצרות שינוי אמיתי. האחריות אינה רק על המערכת , אלא על כל אחד ואחת מאיתנו לפעול.