התעמרות דיגיטלית בארגונים: האתגר הסמוי של העידן ההיברידי

(מבוסס על מאמר של   Chen, L., & Wang, X מתוך Journal of Business Ethics & Organization Studies ינואר 2025 )

הפגיעה החדשה בעבודה

בעשור האחרון, וביתר שאת מאז המעבר המסיבי לעבודה מרחוק, זירת האינטראקציה האנושית בארגונים העתיקה את מקומה מהמסדרון הפיזי אל המרחב הווירטואלי - וואצאפ, זומים, מיילים. בעוד שטכנולוגיות אלו שיפרו את התקשורת, הן יצרו קרקע פורייה לסוג חדש וערמומי של התעמרות: התעמרות דיגיטלית -   (Cyber-bullying).

התעמרות דיגיטלית מתאפיינת בתוקפנות פסיבית ובשימוש במניפולציות טכנולוגיות כדי לבודד עובדים. המחקר של Chen & Wang מספק הגדרות ברורות ומנגנוני הגנה לארגון המודרני.

מהי הדרה דיגיטלית?

החוקרים מבססים את עבודתם על תיאוריית הנידוי החברתי (Social Ostracism). בעולם הדיגיטלי, נידוי זה מקבל ביטויים ייחודיים: Ghosting מקצועי- התעלמות מכוונת ושיטתית מהודעות או מיילים של עובדים ספציפים כדי לייצר אצלם תחושת חוסר ערך וחוסר אונים.

• הדרה וירטואלית -  הקמת קבוצות דיון מקבילות ללא עובדים מסוימים, או אי-הזמנתם לפגישות וידאו רלוונטיות (שכחנו לשלוח לך לינק).

• השתקה דיגיטלית - שימוש לרעה בכפתור ה-Mute או התעלמות מהערות בצ'אט במהלך ישיבות צוות.

המאמר מציין שהקושי המרכזי בהתעמרות דיגיטלית, היא חוסר הנראות שלה. קשה להוכיח כוונה זדונית מאחורי שכחה לכאורה או חוסר תגובה למייל. בעבור הקורבן, זהו נזק מצטבר לביטחון העצמי והוא הרסני.

סימנים מוקדמים לזיהוי

מנהלים בדרג הביניים נמצאים בקו הראשון לזיהוי התופעה. המחקר מדגיש כי עליהם לשים לב לשינויים בהתנהגות הדיגיטלית של חברי הצוות:

• ירידה דרסטית במעורבות וירטואלית:  עובדים שהיו פעילים בצ'אטים או בישיבות וידאו והופכים ל-נוכח נפקד (מצלמה כבויה באופן עקבי, חוסר תגובה בכתב).

• הומור פנימי שאינו כולל את כולם:  שימוש בבדיחות פנימיות בערוצי התקשורת הכלליים שגורמות לעובדים מסוימים להרגיש מחוץ ללופ.

• פער בתגובתיות:  מצב שבו הודעה של עובד אחד זוכה להתעלמות מוחלטת מצד הצוות, בעוד שהודעה דומה של עובד אחר זוכה לתגובות רבות (לייקים, אימוג'ים, מענה).

• שימוש בטון תוקפני:  מעבר משפה משתפת לשפה קרה או עוקצנית בתגובות למשימות.

השפעות

• שחיקה וירידה בתפוקה:  עובדים שחוו נידוי דיגיטלי הראו רמות שחיקה גבוהות משמעותית. הם מפסיקים להציע רעיונות ומצמצמים את השקעתם למינימום ההכרחי בלבד.

• פגיעה בבריאות הנפש:    עלייה ברמות חרדה ודיכאון.

• התנהגות אנטי-ארגונית : עובדים שחשים מוחרמים נוטים לפתח ניכור כלפי המותג הארגוני, מה שמוביל לירידה בנאמנות ולעזיבה שקטה.

כלים פרקטיים ליישום בארגון

1.     שאלון  לזיהוי מוקדם

מומלץ להטמיע את השאלות הבאות בסקר אנונימי :

האם הרגשת שהודרת בכוונה מדיונים רלוונטיים ?

האם חווית התעלמות עקבית מהודעות דחופות שלך ללא הסבר מקצועי?

האם אתה מרגיש בטוח לדווח למנהלך על יחס פוגעני במרחב הווירטואלי?

האם נחשפת לסגנון כתיבה מקטין או ציני בערוצי התקשורת הארגוניים?

2.     הגדרות ארגוניות לתקשורת וירטואלית

על הארגון להגדיר "קוד אתי דיגיטלי" הכולל:

חובת תגובה (אפילו קצרה) לכל פנייה מקצועית בתוך פרק זמן מוגדר.

איסור על קיום ישיבות עבודה ללא כל הגורמים הרלוונטיים.

3.     הדרכת מנהלים  

הכשרת מנהלים לזהות דינמיקות של נידוי בתוך הצוות שלהם ולפעול כמתווכים לפני שהמצב מסלים .

סיכום

התעמרות איננה רק תופעה המתרחשת בין קירות המשרד, היא עשויה להתקיים גם במרחבים הדיגיטליים.

התעמרות וירטואלית, קשה לזיהוי. יש פחות עדים , קשה להבחין בהתנהגות חריגה של הקורבן כאשר הוא נמצא בבית, או מעבר למסך.

למרות כל זאת התוצאות של התעמרות דיגיטלית זהות להתעמרות המתחוללת פיזית בארגון והן קשות לארגון ולתרבות הארגונית.

למנהלים בארגון יש תפקיד קריטי בזיהוי הבעיה ובפתרונה, האתגר הוא לא טכנולוגי , אלא אנושי.