השאלה מי הוא המתעמר או המתעמרת ? אינה מספיקה!!

כשאנחנו שומעים על אדם שמתעמר/ת בעובדים או בעמיתים, קל לחפש את ההסבר באישיות שלו.

אולי הם נרקיסיסטים. אולי הם חסרי אמפתיה. אולי הם מניפולטיבים, כוחנים או פשוט אדם שקשה לעבוד איתו.

ואכן, מחקרים מצביעים על קשר בין מאפייני אישיות מסוימים לבין התנהגות מתעמרת.

אבל בשנים האחרונות המחקר מפנה את תשומת הלב לשאלה נוספת, חשובה לא פחות:

מה תפקידה של סביבת העבודה?

האם אדם בעל מאפיינים שמגבירים את הסיכון להתנהגות פוגענית יתנהג כך בכל מקום עבודה? או שאולי ארגון אחד יאפשר למאפיינים האלה להפוך להתעמרות מתמשכת, בעוד ארגון אחר יציב גבולות וירסן אותם?

שני מחקרים מהשנים האחרונות מספקים תשובה מעניינת:  האישיות חשובה, אבל היא אינה פועלת בחלל ריק. סביבת העבודה יכולה לאפשר, לחזק  או לרסן  את הסיכון להתעמרות.

האישיות כן חשובה

סקירה שיטתית ומטה־אנליזה שפורסמה ב־2026 ב־Fro ntiers in Psychology  בחנה את הקשר בין התעמרות בעבודה לבין שלוש תכונות אישיות המכונות  Dark Triad - השלישייה האפלה: פסיכופתיה, נרקיסיזם ומקיאווליזם.

החוקרים סקרו 16 מחקרים, כאשר תשעה מהם נכללו במטה־אנליזה.

התוצאות הראו קשר ברור בין שלושת המאפיינים לבין ביצוע התנהגויות פוגעניות בעבודה.

הקשר החזק ביותר נמצא עם פסיכופתיה - מאפיינים כגון קהות רגשית, אמפתיה נמוכה ונטייה להתנהגות אנטי־חברתית או אימפולסיבית.

אחריה נמצא נרקיסיזם - המתאפיין בין היתר בתחושת חשיבות עצמית, זכאות וצורך בהכרה.

ולבסוף מקיאווליזם - המתאפיין במניפולטיביות, ציניות ושימוש אסטרטגי באחרים להשגת מטרות.

כלומר, יש בהחלט אנשים שמאפייני האישיות שלהם עשויים להעמיד אותם בסיכון גבוה יותר להתנהגות פוגענית כלפי אחרים.

אבל כאן המחקר הופך למעניין במיוחד.

אותה אישיות בסביבה אחרת?

הסקירה מ־2026 מצביעה על כך שהקשר בין האישיות להתנהגות אינו אחיד.

לדוגמה, מקיאווליזם נמצא קשור יותר להתנהגות מתעמרת בתרבויות ארגוניות תחרותיות, בעוד שהקשר נחלש בסביבות עבודה שיתופיות יותר.

כלומר, לא מספיק לשאול אילו תכונות יש לאדם.

צריך לשאול גם:

באיזו סביבה הוא פועל?

החוקרים מצביעים על גורמים כמו האקלים הארגוני, תפיסת הצדק בארגון, יחסי הכוח, איום על הזהות והמעמד, ביטחון תעסוקתי ומאפייני היחסים בין מנהלים לעובדים כגורמים שעשויים להשפיע על האופן שבו תכונות האישיות באות לידי ביטוי.

זו הסיבה שהחוקרים מזהירים מפני מה שאפשר לכנות דטרמיניזם אישיותי .  ההנחה שאדם בעל תכונות מסוימות נועד להתעמר.

במקום זאת, הם מציעים להסתכל על האינטראקציה שבין האדם לבין הסביבה הארגונית שבה הוא פועל.

ומה קורה כשהארגון עצמו מגן על העובדים?

כאן נכנס לתמונה מחקר גדול נוסף, שפורסם ב־2023 בכתב העת Safety Science.

המחקר כלל  15,524 עובדים מ־69 ארגונים ובחן את המושג Psychosocial Safety Climate -  ,

 או בתרגום חופשי: אקלים של ביטחון פסיכו־סוציאלי.

הוא מתאר עד כמה קיימת בארגון תפיסה משותפת שההנהלה באמת נותנת עדיפות לסביבת עבודה מכבדת ולביטחונם הפסיכולוגי של העובדים.

לא רק מה כתוב בקוד האתי.

לא רק אם קיימת מדיניות.

אלא מה העובדים מבינים מההתנהגות בפועל של ההנהלה: האם כשמתרחשת פגיעה מתערבים? האם ניתן לדבר? האם ההנהלה רואה בביטחונם הנפשי והפיזי של העובדים ערך אמיתי?

החוקרים בדקו שני גורמי לחץ ארגוניים מוכרים:  

קונפליקט בתפקיד ,  כאשר עובד מקבל דרישות סותרות  ועמימות בתפקיד , כאשר לא ברור לעובד מה מצופה ממנו, מהן סמכויותיו ומהם גבולות האחריות שלו.

שני המצבים נמצאו קשורים לחשיפה גבוהה יותר להתעמרות.

אבל נמצא דבר נוסף ומשמעותי:

האקלים הארגוני שינה את הקשר הזה.

גם כאשר קיימים בארגון תנאים שעלולים ליצור מתח וקונפליקט, סביבה ארגונית בטוחה יותר יכולה לשמש גורם מגן ולצמצם את הסיכון שהתנאים האלה יתפתחו להתעמרות.

הארגון אינו רק הבמה שעליה מתרחשת ההתעמרות

זו אולי התובנה החשובה ביותר שעולה משני המחקרים.

אנחנו רגילים לחשוב על התעמרות כעל מערכת יחסים בין שני אנשים: יש מתעמר ויש נפגע.

אבל הארגון אינו רק המקום שבו מערכת היחסים הזאת מתרחשת.

הוא חלק מהמערכת.

נחשוב, למשל, על מנהל בעל צורך חזק בשליטה ובמעמד.

בארגון שבו מנהלים כמעט אינם נדרשים לתת דין וחשבון על הדרך שבה הם מנהלים אנשים, שבו תוצאות חשובות יותר מהדרך להשגתן, שבו תלונות נתפסות כחולשה ושבו עובדים חוששים לדבר  למנהל כזה יש מרחב גדול הרבה יותר להשתמש בהתנהגויות פוגעניות.

לעומת זאת, בארגון שבו קיימים גבולות התנהגותיים ברורים, מנהלים מקבלים משוב גם על איך הם מנהלים ולא רק על התוצאות שלהם, קיימים מנגנוני דיווח אמינים וההנהלה מגיבה במהירות לדפוסים של השפלה, הדרה או שימוש לרעה בכוח , אותה התנהגות נתקלת בגבול.

האישיות לא השתנתה.

הסביבה השתנתה.

ולכן השאלה מי הוא או מי היא המתעמר/ת ? אינה מספיקה

המחקר אינו אומר שאין משמעות לאישיות.

להפך. המטה־אנליזה מ־2026 מראה שתכונות אישיות מסוימות קשורות באופן משמעותי להתנהגות פוגענית.

אבל היא גם מראה שלא נכון להסביר התעמרות רק באמצעות האישיות.

אפשר לחשוב על זה כעל משוואה:

מאפיינים אישיים × תנאי הסביבה הארגונית = הסיכון להתנהגות מתעמרת.

תכונות כמו נרקיסיזם, פסיכופתיה או מקיאווליזם עשויות להגביר את הנטייה להתנהגות פוגענית.

אבל הארגון משפיע על השאלה האם יהיה לאותה נטייה מרחב להפוך להתנהגות חוזרת ומתמשכת.

וזו הבחנה חשובה מאוד מבחינת מניעה.

אם אנחנו מניחים שהתעמרות נגרמת בעיקר מכך שיש בארגון אנשים רעים, הפתרון המתבקש הוא למצוא אותם ולהוציא אותם מהמערכת.

אבל אם התעמרות נוצרת מתוך אינטראקציה בין אנשים לבין הסביבה שבה הם פועלים, האחריות הארגונית רחבה הרבה יותר.

צריך לבדוק לא רק מי מתעמר, אלא גם:

האם מנהלים יודעים מהם הגבולות בין ניהול דורשני לניהול פוגעני?

האם קיימת אחריותיות אמיתית להתנהגות של מנהלים?

האם עובדים יכולים לדווח על פגיעה מבלי לחשוש מהמחיר?

האם מנהל שמביא תוצאות מצוינות מקבל פטור מהתייחסות לאופן שבו הוא מתייחס לאנשים?

האם עמימות, עומס, תחרות וקונפליקטים נשארים ללא טיפול עד שהם הופכים לקונפליקט בין־אישי?

והאם הארגון מזהה התנהגות פוגענית בשלב מוקדם  או רק כשהיא כבר הפכה לדפוס?

אולי זו השאלה שארגונים צריכים לשאול

במקום לשאול רק:

איך הגיע אלינו אדם שמתעמר באחרים?

כדאי לשאול גם:

מה בסביבה הארגונית שלנו מאפשר להתנהגות הזאת להתחיל, להימשך ולהפוך לדפוס?

כי ייתכן שתכונות האישיות מסבירות חלק מהשאלה מי נמצא בסיכון גבוה יותר להתנהג באופן פוגעני.

אבל התרבות, המנהיגות, הגבולות ומנגנוני האחריות של הארגון משפיעים על השאלה עד כמה ההתנהגות הזאת תקבל מקום להתפתח ולהימשך.

וזה גם המקום שבו לארגון יש יכולת אמיתית לפעול.

מקורות

Sui, S. X., Malik, S., Tiliopoulos, N., & Yu, L. (2026).Dark Triad traits and workplace bullying: a systematic review and meta-analysis of personality, power, and psychosocial safety. Frontiers in Psychology, 17, 1738277.למאמר המלא ב-Frontiers in Psychology

Hamre, K. V., Einarsen, S. V., & Notelaers, G. (2023).Psychosocial safety climate as a moderator in role stressor-bullying relationships: A multilevel approach. Safety Science, 164, 106165.למאמר המלא ב-Safety Science / ScienceDirect