מלחמה בחוץ, טרור במשרד - למה הלחץ הלאומי הופך מנהלים למתעמרים?
- talila yodfat
- לפני 7 ימים
- זמן קריאה 3 דקות
במציאות הישראלית והעולמית של השנים האחרונות, ארגונים נדרשים לתפקד תחת עננה מתמדת של אי וודאות ומתח ביטחוני. בעבר נהוג היה לחשוב שהמלחמה נשארת בחוץ, אך מחקרים מהשנה האחרונה מוכיחים כי השפעות המלחמה מחלחלות עמוק אל תוך המרקם הבינאישי של הארגון, ויוצרות קרקע פוריה להתפרצות של התעמרות בעבודה.
המנגנון הפסיכולוגי: תיאוריית שימור המשאבים
במרכז המחקר של Shoham & Westman (2025) עומדת תיאוריית "שימור המשאבים" .
לפי מודל זה, לכל עובד/ת ומנהל/ת יש סל משאבים, הכולל אנרגיה רגשית, זמן, תחושת מסוגלות ותמיכה חברתית.
מצב מלחמה יוצר סחרור של אובדן משאבים:
המשאב הקוגניטיבי: הקשב של העובדים מפוצל בין משימות העבודה לבין דאגה ליקירים בחזית , בבית או עדכוני חדשות.
המשאב הרגשי: החרדה והלחץ הלאומי שוחקים את היכולת לווסת רגשות.
התוצאה: כאשר מאגר המשאבים מתרוקן, מנגנוני הבקרה של העובדים או המנהלים נחלשים. במצב זה, תגובה שהייתה אמורה להיות עניינית הופכת לתוקפנית, סובלנות לטעויות נעלמת, ומתפתחת התנהגות פוגענית.
נתונים וממצאי המחקר
המחקר, שפורסם בכתב העת Scientific Reports, סיפק נתונים כמותיים על היקף התופעה:
זינוק בשחיקה - כ-67% מהעובדים דיווחו על עלייה חדה ברמות השחיקה בהשוואה לתקופת השגרה.
הקשר הישיר- נמצא מתאם מובהק בין רמת שיבוש השגרה (Routine Disruption) לבין דיווחים על יחס משפיל או התנכלות מצד מנהלים.
אובדן הבלמים - המחקר מצא כי מנהלים הנמצאים בעצמם בלחץ גבוה עקב המלחמה, נוטים ב-40% יותר להפגין התנהגויות של מיקרו-ניהול חונק והטלת אשמה על כפיפים כדרך לפריקת המתח שלהם.
פרדוקס השתיקה בעת משבר
מחקר משלים מינואר 2026 חושף צד אפל נוסף: הירידה בנכונות לדווח על התעמרות.
לפי הממצאים, 60% מהעובדים חוששים לדבר (Fear of Speaking Up) בתקופות משבר. הסיבות לכך מגוונות:
אשמה קולקטיבית - איך אני אתלונן על הבוס שלי כשיש מלחמה בחוץ ואנשים נהרגים?
חשש תעסוקתי- בתקופת אי-יציבות כלכלית הנלווית למלחמה, העובדים חוששים שכל זעזוע עשוי להביא לפיטוריהם.
בידוד חברתי - המעבר לעבודה מרחוק או היעדרות עובדים (מילואים) מקטינה את העדים להתעמרות, מה שמשאיר את הקורבנות בודדים במערכה.
דוגמאות לתרחישי התעמרות בצל מלחמה
התעמרות הציפיות הבלתי ריאליות : מנהלים הדורשים מעובדים הנמצאים תחת איום טילים או עם בני זוג במילואים לעמוד בלוחות זמנים , כפי שהיו לפני המלחמה, תוך שימוש באיומים סמויים על עתידם המקצועי.
ניכור סלקטיבי : הדרה של עובדים מקבוצות וואטסאפ או פגישות מקצועיות על רקע עמדות פוליטיות או רקע חברתי שמתחדד בתקופת המלחמה.
זלזול בצרכי חוסן: לעג לעובדים המבקשים סיוע רגשי או זמן התרעננות, והצגתם כחלשים או לא מחוייבים לארגון .
אז מה אפשר לעשות?
על בסיס המחקרים, על הנהלות ומשאבי אנוש לאמץ אסטרטגיות מניעה.
· יישום ניהול רגיש לטראומה - (Trauma-Informed Leadership) הכשרה למנהלים לזיהוי סימני שחיקה מוקדמים (עצבנות יתר, הסתגרות) בקרב עצמם ובקרב העובדים.
בניית רשת ביטחון פסיכולוגי - יצירת ערוצי דיווח אנונימיים שאינם עוברים דרך המנהל הישיר, תוך מתן הבטחה מפורשת שדיווח על התעמרות אינו נחשב לפגיעה במאמץ המלחמתי של הארגון.
· חלוקת משאבים מחדש- תיעדוף משימות , צמצום מטלות שאינן קריטיות כדי להוריד את רמת המתח בצוות, ובכך למנוע את המתחים הבינאישיים שמובילים להתעמרות.
צ'ק-ליסט למנהלים למניעת התעמרות ושחיקה בחירום
המטרה: זיהוי מוקדם של נקודות רתיחה אצלי ובצוות ומתן מענה לפני שהלחץ הופך להתנהגות פוגענית.
רמת מנהלים:
מודעות למשאבים: האם אני מרגיש/ה שנגמרה לי הסבלנות היום? (אם כן, כדאי לדחות שיחות משוב מורכבות ליום אחר).
בקרת טון וסגנון: האם ההנחיות שאני נותן/ת בווטסאפ או במיילים נכתבות בטון תוקפני בשל הלחץ האישי שלי?
בדיקת ציפיות: האם הציפיות שלי מהעובדים מותאמות למציאות (למשל: עובד עם ילדים בבית או עובד שחזר ממילואים)?
רמת הצוות – זיהוי סימני אזהרה:
ניטור שחיקה: האם זיהיתי שינוי קיצוני בהתנהגות של עובדים (הסתגרות, ציניות חריפה, היעדרויות מרובות)?
מניעת הדרה: האם כל חברי הצוות שותפים לעדכונים, או שישנם עובדים שנשכחו מאחור בשל המצב?
ניהול קונפליקטים: האם ישנם ויכוחים על רקע המצב הלאומי/פוליטי שמתחילים להשפיע על שיתוף הפעולה המקצועי?
רמת הארגון– בניית רשת ביטחון:
תיעוד ותקשורת: האם הבהרנו לעובדים שוב את מדיניות "אפס סובלנות להתעמרות", גם (ובעיקר) בזמן מלחמה?
ערוצי דיווח: האם קיים ערוץ פתוח ואנונימי לדיווח על יחס פוגעני שאינו דורש פנייה ישירה למנהלים?
הפוגות יזומות: האם אפשרנו לעובדים זמן חוסן (למשל: שעה ביום ללא ישיבות או שיחות טלפון) כדי למנוע הצפת משאבים?
טיפ למנהלים: מחקרם של Shoham & Westman מדגיש כי שיחה אישית אחת של 5 דקות, שבה המנהל שואל -איך אתה מחזיק מעמד ברמה האישית? , יכולה להפחית משמעותית את תחושת השחיקה של העובד ולמנוע את התדרדרות היחסים.
סיכום
המלחמה היא מבחן מאמץ לתרבות הארגונית. המחקרים העדכניים מראים כי ללא התערבות יזומה, הלחץ הלאומי יתורגם בהכרח לפגיעה בעובדים. ארגון שישכיל להשקיע במשאבים הרגשיים של עובדיו בתקופה זו, לא רק ימנע התעמרות ותביעות עתידיות, אלא יבנה חוסן שיישאר איתו שנים רבות לאחר שהדי הקרב יידמו.
הנקודה הכי חשובה זו המודעות לתופעה.
כאשר הנהלה מבינה את הסיטואציה ובוחרת להתייחס אליה, אפילו בצורה הכי פשוטה, כמו לדבר על התופעה, עוד לפני שעשו משהו, זה מפחית באופן דרמתי את ההתעמרות.
מקורות אקדמיים:
Shoham, A., & Westman, M. (2025). Occupational burnout and the erosion of interpersonal resources during war. Scientific Reports
Culture Shift (2026). The Silence of the Crisis: Workplace Bullying and Reporting Trends in Unstable Environments.
תגובות