ארגונים לא סובלים מהתעמרות - הם מאפשרים אותה.

מנהלים רבים מתייחסים להתעמרות כאל מקרה חריג: עובד בעייתי, סכסוך נקודתי, כימיה לא טובה. אבל המחקר האקדמי מהשנים האחרונות מצייר תמונה שונה לחלוטין:

התעמרות היא דפוס צפוי, שמופעל ומתחזק בתוך מערכות ארגוניות מסוימות  וניתן לצמצם אותו אם יודעים היכן להתערב.

מי נוטה להתעמר?

סקירות מחקריות מהשנים 2023–2024 שבוצעו ב  University of Nottingham ו־University of Manchester  בפקולטות לפסיכולוגיה תעסוקתית וארגונית, סקרו עשרות מחקרים שבחנו מי הם המתעמרים בארגונים?

מתעמרים פוטנציאליים מאופיינים לעיתים ב:

• צורך גבוה בשליטה והשפעה

• שימוש בכוח, לחץ או השפלה כאמצעי ניהולי

• רגישות נמוכה לרגשותיהם של אחרים

• קושי בקבלת גבולות או ביקורת

אחת הנקודות הקריטיות שעלו סביב המתעמר הפוטנציאלי ,  שהתכונות הללו, לא בהכרח מונעות הצלחה מקצועית. להפך - בארגונים מסוימים הן אפילו מתוגמלות.

אבל המאמר הזה מתמקד בזווית חדשה, לא במתעמר ובתכונותיו אלא בארגון שמאפשר לו להתעמר.

אז מה  מאפשר התעמרות?

מחקרים שנערכו ב־  University of Copenhagen   ו־University of East Anglia  מראים:

התעמרות מתגברת לא רק בגלל אדם אחד בעייתי אלא בגלל תנאים ארגוניים שמאפשרים לה להתקיים.

הטריגרים הארגוניים השכיחים:

• היררכיה מובנית וחזקה ללא מנגנוני ביקורת.

• עמימות לגבי גבולות התנהגות בארגון.

• תרבות ארגונית שקובעת שתוצאות חשובות מאנשים.

• מנהלים שלא עוצרים התנהגות בזמן אמת.

• שתיקה של סביבת העבודה.

• סביבת עבודה לחוצה, שנובעת מסוג השירות, מחסור בעובדים וכדומה.

כשהארגון נותן גב בלי להתכוון

מחקרים איכותניים וכמותיים מהשנים האחרונות, שנערכו על ידי חוקרים מ־Karolinska Institutet  ובשיתוף Stockholm University  בחנו ארגונים שרמת הלחץ בסביבת העבודה גבוהה מאוד.

אחד הממצאים מראה שכאשר עובדים ומנהלים ממסגרים התנהגות מתעמרת ופוגענית ומגדירים אותה כסגנון עבודה, דרישות מקצועיות או מיקוד בביצועים, הם  למעשה מאפשרים המשך ההתעמרות ובוחרים לא להתערב.

התיחסות כמו סגנון ישיר, סגנון חזק, דורש עמידה בסטנדרטים, אלו דוגמאות למסגור שעשוי להסתיר את ההתנהגות הפוגענית.

במצב כזה, ההתעמרות לא נפסקת ועשויה אף להתרחב.

ההשלכות הארגוניות שנמצאו במחקר זה:

• עלייה בשחיקה ברמת הצוות

• ירידה בתחושת ביטחון פסיכולוגי

• עלייה בכוונות עזיבה

• נורמליזציה של דפוסי כוח פוגעניים בתוך יחידות עבודה

• 
  

איך ארגונים מצליחים לצמצם התעמרות

מחקרים מ 2025, שנערכו על ידי חוקרים מ־University of Leeds – Business School  ובשיתוף Tilburg University – School of Social and Behavioral Sciences  

בחנו אילו התערבויות ארגוניות משפיעות בפועל על צמצום התעמרות בעבודה.

המחקרים התמקדו בהשוואה בין:

• ארגונים עם מדיניות כתובה בלבד

• לבין ארגונים שבהם התקיימה התערבות ניהולית פעילה ומתמשכת

הממצא המרכזי:

עצם קיומה של מדיניות, קוד אתי או הצהרה ערכית -  אינו מביא ירידה בהתעמרות.

לעומת זאת, האופן שבו מנהלים מגיבים בפועל להתנהגות פוגענית הוא המשתנה הקריטי.

מה נמצא כיעיל ?

·        עצירה ברורה של ההתנהגות-כאשר מנהל מזהה התנהגות פוגענית ועוצר אותה בצורה ישירה וברורה (בזמן אמת או סמוך לאירוע) תהיה ירידה בהתעמרות. העצירה אינה בהכרח ענישה, אלא סימון גבול ברור מה מקובל ומה לא.

·       שיחה אישית עם המתעמר - המאמרים מדגישים שהשיחה האפקטיבית צריכה  להיות מאוד ברורה וספציפית ולכלול:

1.       התייחסות להתנהגות ספציפית

2.       הגדרה ברורה של מה לא יכול לקרות שוב

3.       ציפייה התנהגותית עתידית ברורה

מחקרית נמצא כי עמימות בשיחה לא תפתור את הבעיה.

·        תיעוד- לא כענישה, אלא ככלי ניהולי

כאשר התערבות ניהולית מתועדת,  גם ברמה מינימלית:

1.      המנהל עצמו מחויב למעקב

2.      המתעמר מבין שיש רצף ולא שיחה חד פעמית.

3.       הארגון יוצר זיכרון ניהולי

המחקר מראה שתיעוד מפחית  חזרתיות של התעמרות.

·        מעקב ניהולי עקבי

1.      התערבות חד־פעמית תוביל להשפעה לטווח הקצר.

2.       מעקב (אפילו קצר) יכול להוביל לשינוי דפוס התנהגות לטווח הארוך.

מנהלים שבדקו:

•     האם ההתנהגות השתנתה

•     האם יש דיווחים חוזרים

•     האם האקלים הצוותי השתפר

ראו ירידה משמעותית בהתעמרות לאורך זמן.

סיכום

המחקר האקדמי מצביע באופן עקבי על כך שהתעמרות אינה רק תוצר של התנהגותו של אדם מסוים, אלא בראש ובראשונה תוצר של מערכת ארגונית.  לכן, גם ההתמודדות האפקטיבית אינה יכולה להישען רק על ניסיון לטפל באדם הפוגע, אלא מחייבת התערבות מערכתית.

בעוד שחלק מהמחקרים מתמקדים במאפייני האישיות של המתעמר ובשאלה האם ניתן לשנותם, המחקר העדכני מדגיש כי הגורם המכריע הוא הסביבה הארגונית: הנורמות, תגובות הניהול, והמבנים שמאפשרים או בולמים התנהגות פוגענית.

בארגונים שמפעילים מנגנונים ניהוליים ברורים - כגון עצירה בזמן אמת, גבולות התנהגות קונקרטיים, תיעוד ומעקב - גם עובדים בעלי נטייה להתנהגות מתעמרת אינם יכולים לפעול כך לאורך זמן. ההתנהגות נבלמת, משתנה, או שאינה מתקבלת מלכתחילה במסגרת הארגונית.

הזווית הארגונית היא מנוף השינוי המרכזי.  כל מה שנותר הוא שארגונים ירימו את הכפפה ויתחילו לפעול בהתאם.