מנהלים גברים: או שאתם חלק מהפתרון – או חלק מהבעיה.

כל המחקרים מציינים שהמפתח לתרבות ארגונית בטוחה ומכבדת נמצאת במעורבות של מנהלים.

מנהלים שנדרשים לקבוע מדיניות בנושא.

מנהלים שנדרשים לעבור הדרכות המכשירות אותם להיות מעורבים ולפעול במידת הצורך.

למנהלים אחריות על פי חוק שהיא אחרת מהעובדים.

במחקרים הללו אין אבחנה בין גברים לנשים , אלא התייחסות למנהלים באופן כללי.

אבל במציאות של ימינו מרבית המנהלים הבכירם בארגונים הם עדיין גברים.

אז מה  המשמעות של זה בהקשר של מניעת הטרדה מינית?

לגברים יש נטייה להסתייג מהנושא וכמה שפחות לעסוק בו.

הסיבות לכך מרובות להלן כמה:

נכנסים למגננה מיידית כאשר דנים בנושא כאילו ימצאו אשמים במשהו.

גברים פחות מדווחים על הטרדות מיניות, זה יוצר אשליה שזו בעיה של נשים בלבד.

קושי לשבור מוסכמות חברתיות שמבוססות על חברה פטריארכלית.

מחקר שבדק  673 מנהלים  גברים ב־243 חברות שאל עד כמה הם מחויבים למניעת הטרדה ואלימות מגדרית.

• ·    90.3%  מהמנהלים הצהירו שהם בעד פעולות  למניעת אלימות/הטרדה.

• אבל 48.6% הפגינו התנגדות סמויה וכתבו משפטים כמו:

  • מדברים על זה יותר מדי

  • נשים מנצלות את זה,

  • האג’נדה מוגזמת,

  • זה לא באמת קורה אצלנו.

דוח של LeanIn+McKinsey מ2024 מציג את הנתונים הבאים:

•  77% מהגברים אומרים שהם בעלי ברית שווים לנשים בכל הקשור לעיסוק בנושא.

• אבל רק כ־45% מבצעים פעולות ממשיות (למשל: יוצאים כנגד הערות בעייתיות, ממליצים על נשים לתפקיד).

בדוח של  Brussels Binder  :

·        49.6% מהגברים משתתפים בהדרכות DEI (גיוון ושוויון )

·        47.5% מקדמים מדיניות של שוויון בעבודה.

המשמעות של הנתונים הללו מראה שיש אולי רצון לשינוי, אבל בפועל עדיין גברים שבויים בקונספציה ובאופן מובהק עוסקים פחות בנושא.

התוצאה ברורה- לא יחול שינוי משמעותי .

הטרדה מינית היא נחלתם של גברים ונשים כאחד. בחודשים האחרונים, עדותם של החטופים שחזרו בוודאי עזרה לקדם את ההבנה הזו.

עדיין יש טאבו וגברים מתקשים להתייחס לסוגיה.

במרבית הארגונים המנהלים כלל לא מעורבים בנושא, רק כאשר מובאת לפתחם תלונה וזה כמובן נכון לשני המגדרים.

איך בכל זאת ניתן לשנות?

המפתח הראשון הוא מעורבות המנהלים בכל הקשור לנושא כפי שצויין מעלה ללא קשר למגדר.

מנהיגות אקטיבית שמיישמת אפס סובלנות

• מנהלים צריכים לפעול באופן יזום- להיות מעורבים בתלונות שהוגשו, ליזום פעילויות הנוגעות בנושא – לא רק לדבר על מדיניות.

• תגובות מהירות ומיידיות לכל תלונה שעולה, גם אם איננה הטרדה מינית על פי חוק.

הכשרה ייעודית למנהלים

• מנהלים חייבים לקבל כלים שונים משל העובדים: איך להתערב? איך לחקור? איך להחליט על סנקציות? איך להעביר מסרים בנושא.

המפתח השני הוא, שזה לא יוטל על כתפיהן של מנהלות בלבד.

גברים מנהלים חייבים להיות מעורבים באותה מידה.

איך עושים את זה בפרקטיקה?

בכל ארגון שיהיו ממונה אחראית וממונה אחראי, שכל אחד ירגיש בנח לפנות לאחד/אחת מהם.ן.

מנהלים גברים יהיו מעורבים בהדרכות בנושא- יעבירו חלק מהחומר, או לפחות יקחו חלק פעיל בהדרכה.

מנהלים גברים יוציאו מסרים בנושא על בסיס קבוע.

מנהלים גברים יובילו ישיבות מנהלים בנושא.

אם יפעלו כך המסר הוא מאוד ברור:

הטרדה מינית היא לא נחלתם של נשים בלבד.

הטרדה מינית צריך למנוע בכל דרך וזו מלחמה משותפת של גברים ונשים כאחד.

לסיכום

הדרך לחולל שינוי אמיתי בארגונים בכל הקשור להטרדה מינית, נמצאת , בין הייתר , ביכולת לשלב גברים בפועל , בכל הקשור להתמודדות ולמניעה. ממש כפי ששויון מגדרי לא יתחולל במעורבות מלאה של שני המגדרים, כך גם מניעת הטרדות.

גברים תפסיקו לפחד מהנושא!!