כשיחסי מרות הופכים ליחסי אהבה – מי באמת משלם את המחיר?
- talila yodfat
- 2 בספט׳
- זמן קריאה 3 דקות
מערכות יחסים רומנטיות במקום העבודה אינן תופעה נדירה. אולם, כאשר מדובר בקשר בין מנכ"ל/ית או מנהל/ת בכיר/ה לעובד/ת או מנהל/ת הכפופים להם, זה מציב אתגרים חדשים לארגון. לא מדובר רק בסוגיות מוסריות או משפטיות, אלא בבעיות ניהוליות עמוקות: אמון, פרודוקטיביות, תרבות ארגונית, והוגנות.שני מאמרים מרכזיים – Powell (2001) ו-Murray (2022) – מספקים נקודת מבט מחקרית על ההשלכות הללו, ומאפשרים להבין את האתגרים ברמה הארגונית והניהולית.
תחושה של חוסר שוויוניות בקרב העובדים.
עובדים נוטים לייחס לקשרים כאלו מניע של קידום אישי
“Employees frequently assume that the lower-level partner is motivated by career advancement, leading to perceptions of unfair advantage.” (Powell, 2001, p.1527)
גם אם מערכת היחסים אותנטית, עצם התפיסה שמדובר ב"מסלול מהיר" לקידום מערערת את אמון הצוות בהנהלה ויוצרת תחושת חוסר שוויון.
תחושת זו באה ליידי ביטוי, לא רק בנושא של קידום אלא גם בפרקטיקה היום יומית בעבודה- קבלת עדיפות במשימות, יחס, מועדף, תנאי שכר מועדפים וכדומה.
פגיעה בתפקוד ובמורל
לפי Powell, עובדים רואים בקשרים מסוג זה הפרעה ממשית לתפקוד:
“Workplace romances involving executives are more likely to be judged as disruptive to the organization’s functioning.” (Powell, 2001, p.1531)
קשרים רומנטיים בעבודה – במיוחד כאשר הם חוצים גבולות היררכיים – עלולים להוביל לבעיות רחבות יותר:
“Workplace romances deal with issues originating from hierarchal relationships, including favouritism, which further impacts job productivity and morale.” (Murray, 2022, p.5)
השילוב בין תפיסת חוסר הוגנות לבין פגיעה במורל עלול להוביל לשחיקה, ירידה במחויבות ולעיתים אף לעזיבת עובדים מוכשרים.
מתחים פנימיים והשלכות תרבותיות
פאוול מצביעה גם על נזקים תרבותיים: קשרים רומנטיים אלו, עלולים לגרום לשמועות, רכילויות, ולעיוות בתקשורת הפנים ארגונית , משמע הארגון מאבד שליטה על השיח הפנימי ומתקשה לשמר אווירה מקצועית ונטולת הטיות.
אוסיף שלעיתים זה יוצר תחושה שיש להלך על ביצים בסמוך למעורבים וזה עשוי לפגוע לא פעם בקבלת החלטות של הארגון.
דרישה למעורבות של ההנהלה
במחקרו של Powell נמצא כי עובדים מצפים מהנהלת הארגון לנקוט צעדים ברורים:
“Employees expected management to respond quickly and decisively when the relationship was viewed as disruptive.” (Powell, 2001, p.1535)
הימנעות מטיפול בסוגיה נתפסת כחולשה ניהולית, ומחריפה את חוסר האמון בהנהלה.
אז מה צריך לעשות?
כדי לצמצם את ההשלכות השליליות ולשמור על אמון בארגון, מומלץ לנקוט בצעדים הבאים:
קביעת מדיניות ברורה
לנסח קוד אתי/נהלים כתובים בנוגע ליחסים רומנטיים במקום העבודה, ובפרט כאשר מדובר ביחסי מרות.
המדיניות צריכה להבהיר: חובה לדווח, חובת שקיפות, והשלכות אפשריות במקרה של הפרת הכללים.
חובת גילוי ושקיפות
במקרה של קשר בין מנהל/ת לעובד/ת, יש לדרוש דיווח להנהלת משאבי אנוש/הדירקטוריון.
הארגון חייב לוודא שהעובד/ת לא יהיו כפופים ישירות למנהל/ת עמו מתקיים קשר – למשל, העברה למחלקה אחרת
במקרה ומדובר במנכ"ל/ית יש קושי לבצע הפרדה. לכן מצופה מהמנכ"ל/ית לפעול בשקיפות מלאה ולהימנע בכל הקשור לעבודתם של בני/בנות זוגם, באופן גלוי ומכוון. לדוגמה להחליט שכל מה שקשור לקבלת החלטות בנוגע אליהם יתקבלו רק על ידי הסמנכ"ל/ית או מנהל/ת בכיר/ה אחר/ת.
לתקשר את הנעשה לשאר העובדים- יש להסביר כיצד הארגון פועל כדי להבטיח הפרדה מוחלטת במקום העבודה- בדרך זו יוצרים תחושה של אמון .
הדרכת מנהלים והעלאת מודעות
לשלב נושא זה בהכשרות מנהלים.
להדגיש את ההשלכות על אמון, פרודוקטיביות ותרבות ארגונית.
יצירת מנגנוני פיקוח ותמיכה
למנות צוות אתיקה שיכול לבדוק מקרים רגישים ולספק המלצות.
להבטיח תמיכה דיסקרטית לעובדים שחשים פגיעה או חוסר הוגנות סביב קשר כזה.
סיכום
יחסים רומנטיים בין מנהלים בכירים לכפופים להם, איננו בהכרח סוגיה חוקית משפטית ( אם כי יש לשלול עניין זה), אלא סוגיה ניהולית מורכבת, שיש לתת עליה את הדעת.
חוסר התייחסות לעניין עשוי להוביל את הארגון, למשבר אמון, לפגיעה במורל העובדים, לפרודוקטיביות ובגדול לפגוע בתרבות הארגונית על כל המשתמע מכך.
ארגונים חייבים להתמודד עם סוגיה זו מראש, באמצעות מדיניות ברורה, שקיפות, חובת דיווח והדרכת מנהלים. כך ניתן לשמר תרבות של הוגנות ושוויון, ולמנוע פגיעה באמון הארגוני.
תגובות