הפתרון נמצא בינינו: תפקיד העדים בעצירת התעמרות בארגון

כשמתרחש אירוע של התעמרות בעבודה, רוב הארגונים שואלים שתי שאלות:

מי נפגע?

ומי פגע?

אבל המחקר האקדמי העדכני מראה שזו החמצה.

יש קבוצה שלמה של עדים שיכולים לחולל שינוי מהותי.

המחיר של להתעלם מהם אינו רק ערכי, הוא כספי, תפעולי וניהולי.

העדים הם אלו שרואים, שומעים ומודעים לעובדה שמתרחשת התעמרות בסביבת העבודה.

העדים, כפי שעולה מהמחקרים,  הם נפגעים סמויים של של התופעה,  אבל הם גם יכולים להיות חלק משמעותי בפתרונה.

צריך להכיר בהם ולהבין כיצד הם יכולים לעזור במיגור או הקטנת התופעה.

מה קורה לעדים? ממצאים ממחקר אקדמי עדכני

סקירה שיטתית ומטא־אנליזה שפורסמה בשנת 2024 בחנה עשרות מחקרים על השפעת הצפייה בהתעמרות בעבודה על עובדים שאינם הקורבן הישיר.

מקור המחקר:

• אוניברסיטת ברגן (University of Bergen), נורבגיה-הפקולטה לפסיכולוגיה ומדעי החברה (Department of Psychosocial Science)

מה נמצא?

המחקר מראה באופן עקבי:

• עדים להתעמרות חווים פגיעה ברווחה הנפשית

• עלייה במדדי לחץ ושחיקה

• ירידה בתחושת ביטחון ויציבות במקום העבודה

במילים פשוטות: עצם החשיפה להתעמרות היא גורם סיכון פסיכולוגי, גם בלי להיות המטרה.

המשמעות הארגונית

ברגע שעובדים רואים התעמרות , גם אם לא נאמרת המילה, הארגון משדר:

• ככה זה פה

• עדיף לשתוק

• לא בטוח להתערב

וזו נקודת השבר התרבותית הראשונה.

ההתעמרות עולה כסף: הקשר הישיר לעזיבה

מטא־אנליזה נוספת, שפורסמה בשנת 2025, בחנה את הקשר בין התעמרות בעבודה לבין כוונות עזיבה — מדד מרכזי לעלות ארגונית עתידית.

מקור המחקר:

• פקולטות לניהול ופסיכולוגיה תעסוקתית ,אוניברסיטאות מחקר מובילות באירופה ובאסיה פורסם בכתב עת מוביל בפסיכולוגיה תעסוקתית. (APA)

מה נמצא?

• קיים קשר מובהק ועקבי בין התעמרות לבין רצון לעזוב

• הקשר מופיע גם כאשר העזיבה עוד לא קרתה בפועל

• התופעה חוצה סקטורים, תרבויות ודרגים

למה זה חשוב למנהלים?

כי עזיבה היא לא הרגע שבו עובד מגיש מכתב. העלות מתחילה הרבה קודם:

• ירידה במחויבות

• ירידה במוטיבציה

• נוכחות לא מתפקדת

• שחיקה שקטה של צוותים שלמים

החיבור בין שני המחקרים: למה העדים עשויים להיות מפתח לשינוי.

כשהמחקרים נקראים יחד, התמונה ברורה:

• עדים נפגעים נפשית מהחשיפה להתעמרות

• עובדים שנפגעים — שוקלים לעזוב

• עזיבה (או שחיקה שקטה) = עלות ארגונית ישירה

השתיקה שלהם אינה אדישות. היא תגובה למערכת שלא נתנה להם כלים, לגיטימציה או גיבוי.

אז איך מפעילים את העדים כמנגנון שינוי?

1.     להכיר בהם, כלומר להבין שהם קיימים ושניתן לפעול איתם, בהגדרת מדיניות, בהדרכות ובשיח ניהולי.

מי שרואה/שומע/ מודע לאירוע התעמרות - הוא חלק מהאירוע.

2.     לתת לעדים כלים.

הסיבה הנפוצה לחוסר התערבות: פחד להסתבך או אי ידיעה איך לעשות זאת .

שלושה משפטים לדוגמה שיכולים לשנות מציאות:

• בואו נעצור רגע — זה לא מרגיש מכבד.

• אפשר להגיד את זה אחרת.

• נמשיך את זה אחד על אחד- לא מול כולם

3.     מנגנוני דיווח לעדים.

רוב מנגנוני הדיווח בנויים רק לקורבן. אבל עדים הם סוג של מערכת גילוי מוקד, הם יכולים להעביר אינפורמציה על אירועים חוזרים ונשנים ומנהלים בעייתיים.

4.     למדוד התנהגויות ולא רק תלונות.

מדד אפקטיבי יותר:

• כמה פעמים מנהלים עצרו התנהגות פוגענית בזמן אמת

• כמה דיווחי עדים טופלו

• האם יש חזרתיות באותה מחלקה

5.     להגיב בשקיפות מלאה

אין דבר שמחסל אמון כמו: דיווחנו ושום דבר לא קרה.

אפשר גם בלי לחשוף פרטים:

• קיבלנו

• בדקנו

• פעלנו

סיכום

התעמרות אינה בעיה רק של מי שמתעמרים בו , היא תופעה של תרבות ארגונית שלא מתנהלת נכון.

המחקר מראה:

• עדים נפגעים נפשית מחשיפה להתעמרות.

• התעמרות מעלה כוונות עזיבה — ומחירים ארגוניים.

• 
  

ארגון שמפעיל עדים:

✔️ עוצר התעמרות בשלב מוקדם

✔️ שומר על העובדים

✔️ חוסך כסף

✔️ מחזק סביבת עבודה בטוחה ומכבדת

מקורות אקדמיים

1. Nielsen, M. B. (2024). Witnessing workplace bullying: A systematic review and meta-analysis of individual health and well-being outcomes. 

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1359178923000952?utm_source=chatgpt.com

2. Sun, S. et al. (2025). Workplace bullying and turnover intentions among workers: a systematic review and meta-analysis. 

https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC12228220/?utm_source=chatgpt.com