Five Things Organizations Still Get Wrong About Sexual Harassment

מאמר שהתפרסם ב Harvard business review  בינואר השנה, מציין 5 נקודות שארגונים עושים באופן שגוי בכל הקשור למניעת הטרדה מינית.

https://store.hbr.org/product/five-things-organizations-still-get-wrong-about-sexual-harassment/sr0182?sku=SR0182-PDF-ENG

חמשת הדברים שהמאמר שהמאמר מציין הם:

1.      הדרכה לא אפקטיבית.

2.      מדיניות שלא כל פניה צריכה להיחקר ולהיבדק.

3.      בדיקה וניהול לא תקין של תלונה.

4.      התייחסות לתלונה כאילו היא מתנהלת בוואקום.

5.      אין הגדרות ברורות להתנהלות  מול התנהגות מטרידה.

אני רוצה להתייחס לשתי נקודות , שלעניות דעתי הן המכשול העיקרי לארגונים ביצירת סביבת עבודה  חפה מהטרדות.

הדרכות לא אפקטיביות- רוב הארגונים מבצעים הדרכות בנושא הטרדה מינית, אך האם הן אפקטיביות?

כפי שהמאמר מדגיש, השופט בתביעה ישאל האם בוצעו הדרכות אבל לא יבדוק מה ואיך בוצע.

המאמר טוען שהדרכה בנושא צריכה להיות ארוכה (לפחות 4 שעות) וכי הדרכה לעובדים בזמן קבלתם לעבודה איננה אפקטיבית כלל.

עוד הוא מוסיף,  שיש לבצע הדרכות הנוגעות לעידוד של העובדים לדבר  ולשתף את הדברים, לחשוף אותם ולהבהיר שהארגון מעודד זאת.

מעבר למה שמציין המאמר בנקודה זו אוסיף:

הדרכה פעם בשנה בארגון,  זה לא מספיק, כדי להנכיח את הנושא כל הזמן. ארגונים צריכים לפחות פעם ברבעון לבצע פעילות הנוגעת למניעת הטרדה.

לומדות למניעת הטרדה מינית- אמנם זמין ונח לארגון , אבל בסוף היום העובדים לוחצים enter enter enter במטרה לסיים כמה שיותר מהר את המשימה ולעשות עליה וי, מבלי ללמוד הרבה ומבלי לתת את הדעת יותר מדי לעניין זה. יש ארגונים שמריצים את אותה הלומדה פעם בשנה וזה בוודאי לא מלמד את העובדים משהו חדש , לא מייצר שיח ולא תורם למניעה.

תוכן ההדרכה- הרצאות רק על החוק לא נותנות כלים פרקטיים להתמודדות.  מרבית האנשים שנחשפים לחוק, לא מבינים מה הוא קשור אליהם והאם יש משהו שהם צריכים לנהוג בו אחרת. צריך להכביר בשיח על השטחים האפורים היוצרים סביבה מטרידה ומה ואיך ניתן לפעול כדי למנוע.

הנקודה השניה- בדיקה וניהול לא תקין של תלונה.

המאמר מדגיש שכאשר מגיעה תלונה היא חייבת להיחקר באופן מיידי, באופן יסודי ובאובייקטיביות מלאה.

בעניין זה אתייחס לחוק בישראל שהוא חוק מאוד מתקדם ועדיין יש בו כמה חורים.

החוק קובע שיש למנות ממונה בכל ארגון מעל 25 איש.

אבל החוק , למעט שממליץ שתהה זו אישה, לא אומר מי היא תהיה - כלומר מה נדרש מבחינה ארגונית, האם כל אחת? האם מישהי שהיא מנהלת? אולי מנהלת בכירה? ואף יותר מכך, הוא לא מגדיר  את ההדרכה שהיא צריכה לעבור , אם בכלל, ומה הנושאים הרלוונטיים שהיא צריכה לעבור כדי להיות מוכשרת לתפקידה.

הלכה למעשה, הרבה ארגונים, מחליטים שמישהי תהיה ממונה בלי שיש לה הכשרה אבל יותר מזה גם אין לה סמכות, במיוחד שמדובר במישהי שמשמשת בתפקיד זוטר בארגון.

במקרים אלו , מה הסיכוי שבדיקת תלונה תתבצע כנדרש?

ממונה חייבת לעבור הדרכה, חייבת להיות דמות בכירה בארגון, שיש לה סמכות, שיכולה להביא את הנושא לסדר היום של הארגון, להדריך במידת הצורך ומעל הכל לבצע נוהל תקין של בירור תלונה.

לסיכום

הדרך לחולל שינוי בארגון ולמנוע סביבה מטרידה, היא לתת את הדעת על שתי הנקודות הללו.

יישום יעיל שלהן, יבטיח סביבה בטוחה ומכבדת לכל העובדים בארגון.