כשהתעמרות פוגשת הטרדה מינית: אותן תשתיות, נזקים זהים!!

בשנים האחרונות עולה ההבנה כי התעמרות בעובדים (bullying) והטרדה מינית במקום העבודה אינן תופעות נפרדות, אלא לעיתים קרובות מתקיימות על רקע ארגוני משותף – כזה המאופיין בכוח לא מאוזן, העדר פיקוח, תרבות של שתיקה להתנהגויות פוגענית.

מחקר שפורסם בינואר 2024 בכתב העת  Frontiers in Psychology מצא כי בקרב עובדות ניקיון במלונות בספרד, שיעורי ההתעמרות וההטרדות המיניות היו גבוהים במיוחד, ולעיתים חפפו זו לזו. רבות מהמשתתפות לא זיהו את ההתנהגות כפוגענית, מתוך הרגשה שזו התנהגות נורמלית. נמצא קשר מובהק: מי שחוותה התעמרות הייתה בסיכון גבוה יותר לחוות גם הטרדה מינית.

(קישור למאמר: file:///C:/Users/USER/Downloads/fpsyg-14-1241255.pdf)

המחקר מדגיש כי לא מדובר בצירוף מקרים – אלא בתוצאה של תרבות ארגונית שאינה מגנה על עובדיה. היעדר מנגנוני דיווח אפקטיביים, יחסי תלות כלכלית, תחושת חוסר אונים או חוסר אמון – כל אלו מהווים קרקע פורייה להופעת שתי התופעות יחד.

ממצאים עיקריים:

1. שכיחות גבוהה של פגיעות:

   • 18% מהנשאלות דיווחו על התעמרות מתמשכת במקום העבודה.

   •  17.3% חוו הטרדה מינית כלשהי בשנה האחרונה.

   • רבות תיארו את ההתנהגויות כ"נורמליות" בסביבת עבודתן.

2. קשר מובהק בין התעמרות להטרדה מינית:

   • מי שחוותה התעמרות הייתה בסיכון גבוה בהרבה לחוות גם הטרדה מינית.

   • הסיכון גדל כאשר הייתה חפיפה של יחסי מרות או תלות בתעסוקה.

3. תנאי עבודה מגדריים:

   • בתחום יש לרוב רק נשים.

   • עבודה בעומס פיזי גבוה, שכר נמוך, והיעדר קביעות הגבירו את תחושת חוסר האונים.

   • מאפיינים אלה תרמו ליותר התנהגויות פוגעניות.

4. השפעות נפשיות ותעסוקתיות:

   • דיווח על תסמיני חרדה, דיכאון, מתח ולחץ כרוני.

   • ירידה בשביעות רצון בעבודה ורצון לעזוב.

   • תחושת חוסר אמון במערכת וחוסר פנייה לגורמים רשמיים (פחד מאיבוד פרנסה).

גם ההשלכות חופפות: ירידה בבריאות הנפשית, חוסר מוטיבציה, שחיקה, נטישה של מקום העבודה ותחושת השפלה ממושכת.

מסקנות אופרטיביות: טיפול שורש, לא כיבוי שרפות

הקשר בין התעמרות להטרדות מיניות מחייב הסתכלות מערכתית: לא עוד תגובה נקודתית לתלונה, אלא עבודה יזומה ועמוקה על עיצוב תרבות ארגונית בטוחה, שוויונית ומכבדת. ארגונים המעוניינים למנוע את שתי התופעות חייבים להשקיע ב:

• איתור אזורי סיכון – זיהוי קבוצות פגיעות ותפקידים מוחלשים.

• מנגנוני דיווח אפקטיביים – נגישים, אנונימיים, בלתי תלויים ומעוררי אמון.

• הדרכות ממוקדות ומעורבות – לא רק ידע משפטי, אלא פיתוח מודעות ורגישות.

• ניהול מקצועי של משאבי אנוש – שמטרתו לא רק לגייס ולנהל, אלא גם להגן.

• הקשבה יזומה לעובדים – סקרים אנונימיים, קבוצות מיקוד, ומשוב שוטף.

המסר ברור: במקום עבודה שבו מעלימים עין מהתעמרות – צומחות גם תופעות חמורות יותר. רק ארגון שפועל באופן יזום, לא תגובתי, יוכל להבטיח סביבה בטוחה ומכבדת לטובת רווחת עובדיו ולהצלחתו ארוכת הטווח.

סיכום:

ביולי 2024 נכנס לתוקפו תיקון לחוק למניעת הטרדה מינית. התוספת  קבעה שלארגונים יש אחריות כלפי עובדי קבלן, בכל הנוגע למניעת הטרדה מינית , באותה מידה כפי שיש להם כלפי עובדיהם. אמנם זה מרחיב לכאורה את ההגנה על האוכלוסיות המוחלשות, אבל השאלה היא  סביב הפרקטיקה בשטח - האם מישהו דואג לייצר וליישם מדיניות כלשהי שתקטין את החשיפה להטרדות לאוכלוסיות אלו? האם יש אמצעי אכיפה? ומה בנוגע להתעמרות, שכלל אין חוק?

הדרך לשינוי משמעותי עוד רחוקה, אבל דיונים בנושא ושמירת הנושא על סדר היום, יכולים לעזור במידת מה.

רק כאשר ארגונים יבינו שהתופעות הללו פוגעות באופן ישיר בשורת הרווח שלהן- יגיע השינוי.