האם זה המפתח החדש לגיוס ושימור עובדים?
כאשר ארגונים במרדף אינסופי אחר גיוס ושימור של הון אנושי איכותי , וכלי התקשורת מוצפים בתמונות של אירועי חברה מושקעים בלוקישנים אקזוטיים מלווים באומנים מהשורה הראשונה , משרדים שנראים כמו לונה פארק , חדר אוכל שאינו מבייש מסעדת מישלן ובו מבשלים השפים הבכירים בארץ
“מהסקרים של השנים האחרונות, עולה שקרוב ל50% מהעובדים הישראלים יעדיפו סביבת עבודה בטוחה ומכבדת, על פני פינוקים והטבות .”
נשאלת השאלה-
האם זה המפתח החדש לגיוס ושימור עובדים?
לתפאורה הנהדרת יש תפקיד והיא בהחלט תורמת בשלב הגיוס אבל שימור עובדים זו כבר אופרה אחרת.
מהסקרים של השנים האחרונות, עולה שקרוב ל50% מהעובדים הישראלים יעדיפו סביבת עבודה בטוחה ומכבדת, על פני פינוקים והטבות .
לדברי אפרת שפירא מ-NESS, "גימיקים לא מחזיקים מערכת יחסים בין עובד למעסיק. השכר אצלנו תחרותי , מה שבאמת חשוב זה החיבור לעבודה והמשמעות שהעובד מרגיש, וכמובן היחס האישי והקשר האנושי בין העובדים למנהלים".
אם בארגון קיימת סביבת עבודה מטרידה או מתעמרת , כל התפאורה הזו לא תעזור.
עובדות ועובדים שזוכים להערות בנוגע למראה החיצוני ולא ליכולת המקצועית, בוס צועק באופן קבוע ועושה שימוש במילות גנאי מעליבות הן רק דוגמה קטנה לסביבת עבודה שאינה בטוחה ומכבדת.
כל המחקרים מצביעים על כך שסביבה מטרידה והתעמרות מובילים לתחלופת עובדים גבוהה, שאליה מתלווה ירידה בתפוקת העובדים, היעדרויות לא מוצדקות וימי מחלה מרובים.
בסקר מהשנה האחרונה , עובדים בארה"ב הצהירו כי במהלך 12 החודשים האחרונים הם לקחו יותר מ-43 מיליון ימי מחלה כדי לא לחוות סביבת עבודה רעילה.
עובדים אולי יבואו לעבוד בגלל תנאים מפליגים, אבל לא יישארו, אם יחוו סביבה עוינת או מטרידה.
אז למה מנכ"לים, שמוכנים להשקיע כל כך הרבה במה שקרוי רווחת העובד לא עוצרים רגע לבחון האם סביבת העבודה בטוחה ומכבדת?
מניסיוננו ,יש מספר סיבות:
ראשית חוסר מודעות: "אצלנו זה לא קורה כי אנו משפחה אחת גדולה" .
אנחנו שומעות לא אחת מנהלים שמתארים את הארגון שלהם " כמשפחה" מתוך רצון לדמות את הארגון למקום קרוב בטוח ונעים אבל בפועל לא כל המשפחות הן כאלו ולא כל העובדים רוצים שבמקום העבודה ינהגו בו כמו שנוהגים במשפחה שבה הגבולות מטושטשים.
סיבה נוספת היא חשש.
"אולי עשיתי משהו לא תקין בלי ששמתי לב " הגברים בארגון חשים מאוימים באופן אוטומטי רק מתוך הסטטיסטיקה כלומר הם מרגישים מאוימים בלי שכלל האשימו אותם.
הסיבה השלישית היא חוסר בכלים פרקטיים להתמודדות.
במקרים רבים קיימת הבנה מלאה שיש לפעול אך לא יודעים איך. הרצאות על החוק ותקנון על הקיר לא נותנים כלים מעשיים להתמודדות יום יומית .
והתוצאה היא הימנעות!
ואיך נראית הימנעות בסביבה ארגונית?
מנהלים מדווחים היום יותר מתמיד, שזה סוג של "ניהול סיכונים" מעדיפים לא להכניס עצמם למצבים שיכולים להיות "מסוכנים עבורם". אז לא יושבים לבד בחדר עם קולגה אישה, מצמצמים את התקשורת למינימום- פחות ממשקים- פחות סיכונים.
ובכל הקשור להתעמרות , העובדה שכלל לא קיים חוק, מאפשרת הימנעות מוחלטת מעיסוק בנושא.
מבולבלים,
כולם יודעים מה אסור לעשות!
אבל מה כן?
תעצרו רגע, אל תתכחשו, ואל תמנעו- יש כלים ניהוליים פרקטיים, שאפשר להחליט ליישם בארגון שלכם.
הכלים כמו מדיניות דלת פתוחה, שיחות מובנות, הגדרת תקשורת ברורה בכל הפלטפורמות הקיימות בארגון , מעורבות של עובדים היכולים לשמש שומרי דרך בנושא והקניית כלים פשוטים ויומיומיים שכל עובד או מנהל בארגון יכול ליישם ולהיות חלק מהפתרון ולא מהבעיה.
אז רגע לפני ששולחים שוב יד לכיס כדי להביא את המופע הבא אולי כדאי לחשוב איך מייצרים סביבה בטוחה ומכובדת לעובדים שלנו, בידיעה ברורה שההשקעה בתחום הזה, תחזיר את עצמה ואף תביא לירידה דרמטית בכל ההוצאות הנלוות. כשיש הטרדות והתעמרות בארגון, אף שף או זמר מפורסם, לא ישמור לכם על העובדים.