בטוחים שאתם יודעים איך מייצרים סביבת עבודה בטוחה ומכבדת?

המושג סביבת עבודה בטוחה ומכבדת נמצא בכל מקום . הרבה ארגונים מציגים את המושג כחלק מהיעדים של הארגון.

קיימת הבנה שסביבת עבודה מכבדת תורמת לארגון בעיקר בהיבט של שביעות רצון העובדים, ובכך מגדילה תפוקות, מגדילה נאמנות , מורידה תחלופה ועוד פרמטרים המשפיעים באופן ישיר על הצלחת הארגון.

אבל סביבת עבודה מכבדת זהו מושג מופשט . יש צורך להגדירו ויותר מכל להגדיר פרמטרים ברורים שיכולים להעיד האם מתקיימת סביבה כזו בארגון.

המאמר המוצג כאן ניסה לתת מענה לשאלות אלו .

המאמר שהתפרסם ב Frontiers in Psychology  -

Advancing Workplace Civility: a systematic review

and meta-analysis of definitions, measurements, and associated factors

https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10666190/

הציף כמה שאלות קונקרטיות בנוגע להתנהגות מכבדת במקום העבודה .

להלן חלק מהן:

1.              מה ההגדרה של מקום עבודה מכבד?

2.              איך בודקים ומעריכים מקום עבודה מכבד?

3.              מה המשתנים המרכיבים את המונח הזה?

4.              מהן האסטרטגיות האפקטיביות ופעולות התערבות שנדרשות לתחזק סביבת עבודה מכבדת?

השאלה הראשונה, כאמור,  חשובה , כי אנחנו נוטים להשתמש  רבות במונח סביבת עבודה מכבדת, אך לא תמיד ברור למה הכוונה.

לפי המחקר ברמת הפרט מדובר בהגדרות כמו נימוס, אדיבות, כבוד, אינטראקציות חיוביות בין עמיתים, עבודת צוות המדגישה שיתוף פעולה וכבוד הדדי.

ברמת הארגון מדובר בנורמות וערכים המנחים התנהגויות של הרמוניה , תקשורת נכונה וכבוד ויצירת סביבת עבודה בטוחה, המתמקדת במתן ביטחון אישי לכל העובדים.

גם ההגדרות הללו עשויות להתפרש בדרכים רבות ושונות ולכן השאלה הבאה חשובה במובן, שיכולה לדייק את המושגים ולפרוט אותם לרמה הפרקטית.

איך בודקים ומעריכים מקום עבודה מכבד?

המחקר טוען שהדרך היא סטנדרטיזציה של שאלונים , כלומר סדרת שאלות שיהיו זהות באופן רוחבי  בעבור כל ארגון ,כך שיוכלו להוות מקור להשוואה , מחד ומאידך יתנו כלי מדיד להערכת הארגון בנושא .

השאלונים הללו הם סקרי עומק, שצריכים לבחון כמה פרמטרים, שניתן יהיה למדוד ולכמת אותם.

את הפרמטרים , המחקר סיווג לשתי קטגוריות: קורלציה רצויה ולא רצויה (הקורלציה מתייחסת למידת ההשפעה על סביבת עבודה מכבדת).

תחת רצויה היו הפרמטרים הבאים:

•    שביעות רצון של העובדים

•    מחויבות לארגון

•    בריאות נפשית

תחת לא רצויה היו הפרמטרים הללו:

•    סימפטומים פיזיים

•    שחיקה

•    הרצון לעזוב את מקום העבודה

 הממצאים הראו , שיש התאמה גבוהה בין הפרמטרים הרצויים לסביבת עבודה מכבדת וכאשר זה אינו מתקיים הרי שמופעים בהתאמה גבוהה הפרמטרים הלא רצויים.

המחקר מצא , כפי שכבר הועלה בהרבה מחקרים קודמים, שמה שמוגדר כסביבת עבודה מכבדת משפיע בצורה עמוקה על הרווחה הכללית ושביעות הרצון של העובדים וזה תורם ישירות למחוייבות גבוהה פרודוקטיביות רבה והפחתה משמעותית של הרצון לעזוב.

אחרי שהגדירו מהי סביבת עבודה מכבדת ומה הפרמטרים המרכיבים אותה, השאלה הרלוונטית והחשובה ביותר היא איך מייצרים סביבה בטוחה ומכבדת? מה הפרקטיקה בשטח?

המחקר מציע את הדברים הבאים:

•       מנהיגות המהווה דוגמה אישית של כבוד הדדי

•       קביעת כללים ברורים של כבוד אחד לשני

•      הוספת ערוצי תקשורת פתוחה לצורך טיפול בבעיות של עובדים

•       כללי תקשורת ברורים בכל הפלטפורמות

•      מעורבות ושיתוף של עובדים בהתנהלות הארגון

•      ניהול קונפליקטים- הכשרה של עובדים ומנהלים בעניין זה יוצר תרבות ארגונית ברורה לאיך מתנהלים כאשר יש מחלוקות או משברים. בדרך זו מבטיחים התנהלות מכבדת.

•      הדרכות/ מפגשים העוסקים בגיוון והכלה

•       הדרכות העוסקות במניעת הטרדות מיניות והתעמרות

•       מנגנון של תמרוץ התנהגויות חיוביות

•       טיפול בלחץ במקום העבודה, דרך הכרה בו ויוזמות המתמקדות ברווחה הנפשית והפיזית של העובדים.

סיכום

המחקר הזה לא מביא איזו תגלית חדשה, אבל הוא עושה סדר בכך שנותן הגדרה ברורה לסביבת עבודה בטוחה ומציף גורמים נוספים שניתן ליישם בפרקטיקה היום יומית בארגון.

ארגונים  מבינים שיש לייצר סביבת עבודה בטוחה ומכבדת ומבינים שצריך להתרכז בשביעות רצונם של העובדים, אבל  לעיתים רבות מתרכזים בפעולות,  כמו ימי כיף גרנדיוזיים, ארוחות מפוארות , מתנות יוקרתיות , שיש להן  ערך , אבל אם התקשורת הפנים ארגונית לא טובה, אם יש סביבה מטרידה והעובדים לא חשים בטוחים, אם מתעמרים בעובדים, גם אם ירעיפו עליהם דברים ללא הרף, הם לא יהיו מרוצים ובוודאי לא ירגישו בטוחים.  צריך להתרכז בתהליכים פנים ארגוניים, שיוצרים סביבה בטוחה ומכבדת, יש להם תועלת רבה יותר ולרוב העלויות שלהם נמוכות לאין שיעור מכל הדברים הגרנדיוזים.