80% אומרים שיש הטרדות מיניות בארגונים אבל 90% יגידו שאצלם בארגון -אין!
האם גם בנושא ההתעמרות תהיה תגובה דומה?
תלוי את מי שואלים.
אם תשאלו עובדים בסביבת עבודה רעילה האם יש התעמרות בארגון- הם מיד יאמרו שכן (בתנאי שנשאלו על ידי גורם חיצוני).
מנהלים לעומת זאת- יאמרו שאין, וגם מי שנמצא בדרגות ניהול נמוכות יותר לא יעז לקרוא לילד בשמו.
התעמרות ברוב המקרים תגיע מלמעלה כלפי מטה- בעלי מרות וסמכות כלפי הכפופים להם.
אם מתקיימת התעמרות בין קולגות- בסבירות גבוהה ידווחו עליה ואין בעיה ניהולית לטפל בה.
אבל מה קורה שההתעמרות מגיעה מהדרג הניהולי?
חוק עוד לא קיים ולכן אין הגדרה ברורה לתופעה ואין כלים לטיפול ומניעה.
זה מוביל לכך שאין דיווח על התעמרות בצורה סדורה כפי שיש בחוק להטרדות מיניות, אין התיחסות לתופעה, אין מספיק הדרכות בנושא ויש קושי רב לעצור תופעה כזו בארגון , כאשר המנהלים עצמם מתעמרים.
אז מה עושים?
נקודת המוצא צריכה להיות – גם אם אין התעמרות בארגון שלנו (כך אנחנו מאמינים- לא בטוח שזו המציאות), צריך לפעול למניעה.
פעולות של מניעה כוללות:
· הגדרה כללית להתעמרות- מה זו התעמרות? הבחנה בין משהו חד פעמי לאירוע מתמשך.
· הגדרה לכל סוגי ההתעמרות – התעמרות יכולה לבוא לידי ביטוי בצורות רבות, זה לא רק כשצועקים עלי. חשוב להבהיר זאת, כי כמו בהטרדה מינית יש התנהגויות שאנשים כלל לא מודעים לעובדה שזו התעמרות.
· הדרכה בנושא- מהי תקשורת נכונה.
· כתיבת נוהל ארגוני ברור שהכותרת שלו- יצירת סביבת עבודה בטוחה ומכבדת ותחתיו פירוט כל ההתנהגויות שהארגון אוסר, או על דרך החיוב- איזו התנהגות אנו מצפים מכל עובדינו ומנהלינו.
· בתוך כך יש לקבוע מהו הליך של הגשת תלונה בנושא התעמרות.
אנחנו ממליצות להגדיר את הממונה למניעת הטרדות מיניות כמי שאחראית לקבלת דיווח על תלונה בנושא התעמרות (כמובן שיש להדריך אותה בנושא).
כל הפעולות הללו מובילות להעלאת מודעות . הן מעבירות מסר לכלל העובדים שהארגון נותן דעתו על הנושא.
ולא פחות חשוב, מעביר גם מסר למנהלים- יכול להיות שאני מתעמר/ת? ואם כן אולי כדאי שאהיה יותר מודע/ת להתנהגות שלי?!
סביבת עבודה מתעמרת עולה לארגון הרבה מאוד כסף- עזיבת עובדים, תחלופת עובדים, תפוקת עובדים ירודה וכמובן פגיעה במותג ובסוף בשורת הרווח.
כחלק מהרצון לייצר סביבה בטוחה ומכבדת וההבנה שיש לזה תרומה חשובה לארגון ולשורת הרווח חייבים לתת את הדעת על הנושא.