top of page

81% נשים ו43% גברים הוטרדו מינית במקום העבודה- מה קורה אצלכם? ממצאים מהשנה החולפת

תמונת הסופר/ת: talila yodfattalila yodfat

מאמר שפורסם באפריל 2024, בחן מספר רב של מאמרים שחקרו את התופעה של הטרדה מינית מזוויות שונות בארגונים.

לאורך השנים נעשו  מחקרים רבים בנושא, אך כל אחד מהם עשה שימוש בכלי מדידה שונים, התמקד במגזרים שונים ובחן תרבויות שונות, שהביאו לממצאים שונים.

המחקר טען שכאשר בוחנים את כל המאמרים אפשר לגבש מסקנה לגבי הבעיה, איך היא נתפסת לאורך הזמן וכיצד יש לטפל בה בצורה אוניברסלית.



להלן כמה נקודות מרכזיות שעלו במחקר:

  • ·       חידוד הסוגיה שהטרדה מינית איננה רק פיזית, היא מילולית, היא יכולה להתרחש במרחב וירטואלי וגם ברמה המערכתית מוסדית של ארגון ,דרך מסרים ומדיניות, מה שאנו מגדירים, כסביבה מטרידה .

  • ·       ההבנה שזו תופעה שמשפיעה באופן ישיר על שיוויון הזדמנויות בעבודה ובעיקר על התפתחותן והתקדמותן של נשים.

  • ·       הכרה בעובדה, שהטרדה מינית היא הפרה בוטה של זכויות אדם גם בלי קשר למגדר.

מתוך כך עולה שהטיפול בנושא הוא לא רק מדיניות של מקום העבודה אלא הגנה על הזכויות והכבוד הראויים לכל עובד ועובדת.

למרות תובנה זו, סקרים אחרונים בארה"ב מראים ש43% מהגברים ו81% מהנשים סבלו מהטרדה מינית במקום העבודה במהלך חייהם.

  • ·       אנשים שהוטרדו מינית לא ממהרים לעזוב את עבודתם אבל יש ירידה דרמטית ברמת הפרודוקטיביות שלהם וזה כמובן פוגע קשות בארגונים.

  • ·       בשנים האחרונות בוחנים את התופעה בכלים פסיכולוגיים סוציאליים ותרבותיים ולא רק בפן המשפטי כפי שהיה נהוג בעבר.

  • ·       המאמר מציע גישה שמדברת על מקור תומך שנמצא זמין לעובדים, לא רק הדרכה או הגדרת כללים או קוד אתי, שעשוי לקטין את ממדי התופעה .


מה ניתן ללמוד ומה ניתן לעשות?


ראשית יש חשיבות רבה לעובדה שקיימים כל כך הרבה מחקרים אקדמאיים בנושא הטרדה מינית במקום העבודה. המשמעות היא שהנושא מדובר ונמצא על סדר היום ויש לזה חשיבות עצומה.

ההתייחסות להטרדה מינית כהפרה בוטה של זכויות אדם, היא חשובה אבל מה המשמעות הפרקטית שלה? האם זה יכול לחולל שינוי? כנראה שלא, כי צריך לתת לזה תוקף רגולטורי, כדי שזה יהיה אפקטיבי.

העובדה שזה פוגע ישירות בהתפתחותן והתקדמותן של נשים, מגיע באופן ישיר מהעובדה ש81% מהנשים סבלו מהטרדה במקום העבודה. המחקר אמנם אינו מרחיב בעניין זה אבל אם מדברים על חסמים הקיימים בעבור נשים, אין ספק שהעובדה הזו היא אחד מהגורמים המשמעותיים.

איך משנים את זה?

אם ניתן יהיה להפחית אירועים של הטרדה במקום העבודה, דרך פעולות אקטיביות של הארגון, הרי שכבר חלק משמעותי עשוי להיפתר. ויש עוד נדבך חשוב בהקשר המגדרי, רוב ההטרדות מגיעות מגברים כלפי נשים ובהרבה מקרים מגברים בעלי סמכות, אם נצליח לקדם יותר נשים לעמדות ניהול ומפתח, אבל לא רק, אלא גם נעסיק יותר נשים בארגונים זה יפחית באופן דרמטי גם את ההטרדות.

העובדה שבשנים האחרונות ההתבוננות בתופעה מגיעה מזווית פסיכולוגית חברתית ולא מזווית משפטית,  היא משמעותית אבל ככל הנראה שייכת רק לתיאוריה ולאקדמיה.

בפרקטיקה ובמציאות ,ארגונים מתבוננים בתופעה רק מזווית משפטית.  אם יש לארגון עורכי דין מעולים, הם בתחושה שלא צריך לדאוג לסוגיה, במידת הצורך הם יחלצו מזה.

גם בפרקטיקת ההדרכות  בשטח מתרכזים בחוק, כלומר מלמדים את החוק ולא מה צריך לעשות כדי שלא יפרו את החוק. ארגונים לא עושים כל פעילות נדרשת מעבר לחוק היבש.

השאלה היא איך מיישמים את התיאוריה הזו בארגונים, איך מבאים ארגונים להבין שזו תופעה שצריך להתמודד איתה בכלים שאינם משפטיים.

והשאלה הזו נכונה גם לגבי יצירת מקור תומך וזמין לעובדים בתוך ארגונים.

הקביעה התיאורטית הזו אינה מביאה כלים פרקטיים, מה זה אומר מקור תומך ובאיזה אופן?

הדרך לבנות סוג של מנגנון תומך בארגון , מתחילה מההבנה שיש ליישם מדיניות הנוגעת למניעת הטרדה. זה כולל הגדרת המדיניות ולאחר מכן הדרכות ופעילויות בנושא, מינוי ממונה אחראית שיש לה סמכות בארגון ויכולה לפעול למען הנושא הזה. רק לאחר שקיימים הדברים הללו, ניתן אולי לפתח מנגנון תמיכה כלשהו.

רוב הארגונים כלל לא מיישמים את כל הכתוב לעיל ולכן בסופו של דבר השאלה המרכזית שצריכה להיבדק  היא מדוע ארגונים לא משתפים פעולה עם הנושא או בצורה חדה יותר- מדוע ארגונים מפחדים מהנושא?

הפרדוקס - דווקא ארגונים המפחדים מהנושא הזה ולכן בוחרים לא להתמודד איתו,  כאשר יאלצו להפגש איתו ,הם ישלמו מחיר גבוה מאוד, בין אם זה בתביעה וכל המשמעויות שלה או פגיעה במותג, או צניחה של מניה וכדומה.

ארגונים שמסתכלים לנושא בעיניים, בוחרים לעסוק בו, להעלות מודעות, לייצר סביבה בטוחה ומכבדת לכולם , לא יפגשו אירועים חריגים שעשויים למוטט חברה או לפגוע לה במניה. ארגונים אלו מפחיתים בצורה דרמטית את הסיכוי להטרדה וגם אם התרחשה, יש להם את הכלים להתמודד בדרך, שלא תפגע בהם .

3 צפיותתגובה 1

1 Comment


אורי חודדה ארר
אורי חודדה ארר
לפני 7 ימים

הנושא עם התובנות ההטרדות המיניות במקום העבודה. זו אחת הבעיות שמנהלים רבים מפחדים או נרתעים מלהתמודד איתה באופן ישיר. הנטייה להסתיר או להתעלם מהבעיה נובעת לעתים מחוסר ידע, פחד מפגיעה במוניטין הארגון, או חוסר הבנה של ההשלכות ארוכות הטווח.

מנהלים חייבים לקיים שיחה, מצגת , מחקרים בכל ישיבה רבעונית בנושא,  תקשורת פתוחה ועקבית בנושאים רגישים כאלה יכולה לשנות את התרבות הארגונית ולייצר סביבת עבודה בטוחה יותר.  לטפל בבעיה מידיית זה לא רק מפחית את מספר המקרים, אלא גם מעודד עובדים לדווח כאשר הם חווים או עדים להטרדה.

הטיפול חייב "ביד חזקה" - חשוב לזכור שהמטרה היא לא רק להעניש, אלא גם לחנך ולשנות התנהגויות. מדיניות ברורה, הדרכות מקיפות, ותגובה מהירה ונחרצת למקרים שכן מתרחשים, הם כלים חיוניים בהתמודדות עם התופעה.

Like
bottom of page