מנהלי HR – איך אתם מתמודדים עם התעמרות בארגון?

מאמר שפורסם ב Journal of Business Ethics ביולי 2024 בחן מה חושבים עובדים בנוגע לטיפול וההתייחסות של מנהלי HR  כאשר מתרחשת התעמרות בארגון.

https://link.springer.com/article/10.1007/s10551-024-05 

באופן כללי יש קושי רב בהתמודדות עם התעמרות בארגון, לא תמיד יודעים להגדירה, לא יודעים לזהותה ולרוב אין מנגנונים שקיימים כדי למנוע אותה.

הצפייה הקיימת היא שמנהלי הHR ייתנו מענה ופתרון לסוגיה, אך מסתבר שזה לא כל כך פשוט.

המאמר מתייחס, לפני הכל  למורכבות של תפקיד מנהלי משאבי אנוש. הם תמיד נמצאים בעמדה קונפליקטואלית, מצד אחד הם אמורים לייצג את ההנהלה והארגון ומצד שני לייצג גם את העובדים ולדאוג לסביבה בטוחה ומכבדת בעבורם.

בנוגע להתעמרות, מאחר ורוב המקרים הם כאשר מנהל מתעמר בעובדיו או בכפופים לו, מנהלי משאבי אנוש נדרשים לטפל במנהלים שהם קולגות או מעליהם בהררכיה הארגונית וזה כמובן מוסיף קושי.

המאמר מציג דילמה נוספת העומדת בפני מנהלי משאבי אנוש- האם הם אלו שמטפלים וחוקרים תלונות  ומגיעים להחלטות בכל הנוגע להתעמרות או הם רק משמשים כמתווכים השואפים לפשרה בין המתעמר למי שהתעמרו בו.

האם הם קשובים לעבדים ומייצגים אותם או הם משמשים כיועצים להנהלה איך להתמודד עם תלונה ולסיים אותה עם הכי פחות נזק לחברה.

או אולי הם צריכים לעשות שילוב בין השניים ואז השאלה היא כיצד?

מנהלי משאבי אנוש בוחרים פעמים רבות לצדד בהנהלה מתעמרת כי הם כפופים להם ובכך הם בעצם הופכים להיות חלק מהבעיה במקום פתרונה.

המחקר שמציג המאמר, מבוסס על בדיקת תגובות של עובדים ברשת, לתפקודם של מנהלי משאבי אנוש כאשר התרחשה התעמרות בארגונם.

המחקר העלה שלעובדים יש 4 תפיסות לגבי חלקם של משאבי אנוש בהתעמרות:

1.     זה תפקידם ואחריותם להתמודד עם התעמרות בארגון.

2.     הם נתפסים כיושבים על הגדר, כלומר לא מטפלים או לא יודעים כיצד לטפל.

3.     הם בוחרים לצדד בהנהלה.

4.     הם מחמירים את הבעיה כי לא טיפלו בה כנדרש או לא טיפלו בה כלל.

בהמשך לסעיף 4 המחקר מצא שקיימת הסתכלות  נוספת המטילה את האחריות על משאבי אנוש בכל הקשור להתעמרות, מעצם העובדה שהם אחראים לקליטה של מנהלים /עובדים לארגון וחוסר היכולת שלהם לזהות פוטנציאל אישיותי של מתעמר, מובילה להחמרה של העניין.

המסקנה הברורה העולה מהמחקר:  לפי דעתם של עובדים, מנהלי HR לא פועלים למניעת התעמרות כמצופה ואולי אף מצדדים בהנהלה למרות שתפקידם העיקרי הוא לדאוג לרווחת העובדים.

העובדים איבדו את אמונם במחלקת משאבי אנוש שתוכל לעזור, לטפל ולפתור בעיות של התעמרות בארגון.

סיכום ופתרונות

המאמר מציף את הקושי של מנהלי משאבי האנוש לפעול במתח המובנה שבין ההנהלה לעובדים.

אכן דילמה שקיימת כמעט בכל ארגון, אבל גם מציפה הזדמנויות לפעולה.

בראיה שלי -מנהלי HR אמונים על רווחת העובדים . זה אומר שהם מייצגים את העובדים מול ההנהלה- זה תפקידם.

מנהל HR צריך להתוות אסטרטגיה לתרבות ארגונית, שדואגת ורואה את העובדים ומייצרת עבורם סביבה בטוחה ומכבדת גם במחיר של קונפליקטים מול ההנהלה.

המסר שלהם צריך להיות שטובת העובדים היא טובת החברה ולכן האינטרס של שני הצדדים הוא משותף.

אם הנהלות של ארגונים יבינו זאתA ויאפשרו למנהלי HR לפעול בדרך זו, הרווח יהיה בכל  החזיתות- גם יחזיר את האמון בהם, גם ייצר סביבה בטוחה לעובדים (שישמר אותם לזמן ארוך ויקטין תחלופה, שיעשה אותם פרודוקטיביים יותר, יגדיל את שורת הרווח )  וגם יעביר מסר ברור, שכללים אתיים ומוסריים, הקשורים בתקשורת בין בני אדם הם ערך עליון בארגון וזה לא רק מס שפתיים אלא הלכה למעשה.