לגייס או לשמר – לאן הכסף הגדול באמת הולך?
- talila yodfat
- 12 במאי
- זמן קריאה 3 דקות
בעולם העבודה המודרני, שימור עובדים אינו רק אסטרטגיה חשובה – אלא גם צורך כלכלי.
מחקרים מראים כי העלות של קליטת עובד חדש גבוהה בהרבה מהעלות של שימור עובדים קיימים.
אז כמה עולה לנו לקלוט עובדים?
עלויות ישירות: פרסום המשרה, תשלום למגייסים, בדיקות רקע, מבחני הערכת מועמדים.
עלויות עקיפות: זמן המנהל ומשאבי האנוש המושקע בראיונות, זמן אדמיניסטרטיבי, זמן הדרכה גם של הנקלט וגם של המדריך/מלווה.
פגיעה בפרודוקטיביות: לעובדים חדשים לוקח לעתים קרובות 6-12 חודשים להגיע לפרודוקטיביות מלאה. פגיעה מורלית בעובדים הוותיקים, הנובעת מתהליכים שלא מתקדמים, או דרישות לעבודות שאינן מוגדרות בתפקיד. קיימת גם פגיעה ביכולת לפתח עבודת צוות טובה.
תחלופה: אחוז התחלופה בקרב עובדים חדשים גבוה יותר מעובדים וותיקים .
מחקרים מעריכים כי החלפת עובד יכולה לעלות בין 50% עד 200% מהשכר השנתי של העובד בהתאם לרמת התפקיד (גבוה יותר עבור תפקידים טכניים, ניהוליים או נישתיים).
כמה עולה לשמר?
מרבית הארגונים עסוקים בשימור דרך השקעת כספים כמו משכורות תחרותיות, בונוסים, מתנות לעובדים, ימי כיף ראוותניים ועוד הטבות מסוג זה.
ההטבות והמתנות הן כמובן פועל יוצא של הצלחת הארגון והן משתנות מארגון לארגון ויש להן ערך, אבל לא בהכרח ישמרו עובדים.
יש פעולות רבות לשימור עובדים שההשקעה הכספית בהן היא מינורית ולמרות זאת ארגונים לא מיישמים אותם, למרות שיכולים לחסוך רבות.
פיתוח אישי- לתת לעובדים ידע נוסף שאינו קשור בהכרח לתפקיד הנוכחי שעושים, זה יכול להעשות דרך הדרכות שונות בנושאים שונים או שליחה לקורס העשרה כזה או אחר.
המטרה שהעובדים ירגישו שמשקיעים בהם ומספקים להם כלים לחיים ולאו דווקא משהו קונקרטי למה שהם עושים בעבודה.
תוכניות קידום- צריך לייצר אופק , צריך שזה יהיה ברור וידוע. יש לייצר מסלולי קידום קבועים . יש להציב קריטריונים ברורים למסלול הקידום וצריך שתהיה בהירות מלאה לגבי זה.
גמישות בעבודה- לכולם יש חיים אישיים ומרבית חיינו אנו בעבודה. צריך לאפשר גמישות בימים, בשעות, בחופשות, בשילוב בין עבודה מהבית ועבודה במשרד וכדומה. הגמישות, מעבר לכך שהיא מאפשרת מרחב תימרון לעובדים היא מראה שהארגון סומך ובוטח בעובדים שידעו לנהל את הזמן בצורה שתורמת לארגון במקביל לניהול חייהם האישיים.
הכרה בעובדים- Recognition :
מחקר שנעשה על ידי Gallup and Workhuman בשנים 2022-2024 מצא שעובדים שקיבלו הכרה על עבודתם בצורה מובנית ושיטתית , מרגישים יותר מחוייבים לארגון ופחות נוטים לעזוב- בצורה מובהקת של 45% פחות.
סביבת עבודה בטוחה ומכבדת
אם עובדים מוטרדים מינית, או מתעמרים בהם, או הסביבה בה הם עובדים איננה בטוחה בעבורם, אזי כל בונוס, מתנה או העלאת שכר, לא יחזיק אותם במקום שבו הם חשופים לדברים הללו.
כמה כל זה עולה?
כל מה שהוזכר לעיל כפעולות שימור אפשריות, דורשות מעט מאוד כסף, הן בעיקר דורשות, תכנון לטווח הארוך והפעלת תוכניות מתמשכות. למשל תכנית לפיתוח אישי, שכוללת מגוון אפשרויות לכל עובד או תכנית המתעסקת בהכרה בעובדים הכוללת משובים ושיחות עם עובדים על בסיס קבוע, הכרה בעובדים מצטיינים על בסיס קריטריונים קבועים והוגנים למדידה, קביעת כללי תקשורת ברורים בישיבות, בשיחות בכל הפלטפורמות הקיימות בארגון ועוד.
גם יצירת סביבת עבודה בטוחה ומכבדת , לא דורשת הרבה משאבים. היא מחייבת קביעת מדיניות ברוה שמגדירה כללים בארגון והדרכות שנתיות להעלאת המודעות.
כאשר מתרכזים באלמנטים אלו, שמחקרים הראו, באופן מובהק ,שהם התורמים העיקריים לשימור העובדים, נדרשת השקעה כספית מאוד נמוכה. אבל בד בבד נדרשת יכולת בסדרי עדיפות ויכולת בניית תוכניות אפקטיביות.
לסיכום
מחקר שפורסם ב-2023 ב-Journal of Business and Management Review מצא כי חברות שמשקיעות בשימור עובדים לא רק חוסכות כסף אלא גם משיגות ביצועים טובים יותר מהמתחרים, כולל שביעות רצון לקוחות גבוהה יותר.
אז ברור לנו ששימור עולה הרבה פחות מקליטת עובדים, אבל האם אנחנו משקיעים מספיק בשימור?
כפי שאני רואה זאת ארגונים אכן משקיעים המון בלשמר עובדים, אבל הם לא משקיעים בדברים הנכונים.
עובדים ועובדות יעזבו אתכם אם לא נתתם להם הכרה על העבודה שלהם, או במילים אחרות לא ראיתם אותם ואם לא סיפקתם להם סביבת עבודה בטוחה ומכבדת.
אם המיקוד ימשיך להיות על ימי כיף ראוותנים או ארוחות שף לארוחת צהרים, בלי שנתתם דעתכם על שני הסעיפים לעיל, תמשיכו להיאבק בתחלופת עובדים גבוהה ותפגעו בהצלחה של הארגון.
Comments