כשהחוק למניעת הטרדה מינית לא נותן מענה מלא- הארגון צריך להרים את הכפפה.

חוקים נוצרו כדי להגדיר כללים וגבולות מאוד ברורים, אבל גם בהם יש פרצות וגם הם לא מונעים תמיד התנהגויות אסורות.

החוק למניעת הטרדה מינית בארץ נוסח הייטב והוא נחשב לאחד מהמתקדמים בעולם. הוא מגדיר התנהגויות אסורות, קיימת בו הרחבה של תקנות והגדרה של תהליכים מאוד ברורים, בכל הקשור למה נדרש מארגונים. מאז לידתו ב1998 ישנם מספר לא מבוטל של פסקי דין שחידדו ליבנו וקידמו סוגיות בנושא.

החוק מצויין, אבל לא יכול לתת מענה לשטחים אפורים רבים ומאפשר לעיתים סביבת עבודה מטרידה, שיש קושי רב להוכיח שאכן היא כזו ובוודאי לא נותנת מספיק כלים למי שחש/ה אי נוחות בסביבה שכזו.

הגדרה למהי סביבת עבודה מטרידה, לא ניתן למצוא בחוק אבל יש מספר פסקי דין שמתיחסים לסוגיה הזו .

לדוגמה -עע (ארצי) 9834-05-16‏ ‏ ד"ר דורון זמיר - פלונית‏ מ2018 שקבע:

אין הכרח שההתייחסות המינית תופנה דווקא אל העובדת המוטרדת. די בכך שההתייחסויות המיניות מסיבות את תשומת לבו של המוטרד להערות מיניות או לתמונות פורנוגרפיות היוצרות אווירה סביבתית עוינת, כדי שהתייחסויות אלה יהוו הטרדה מינית.

אך עדיין קשה למצוא הגדרה ברורה שתאפשר הנחיות של מה מותר ומה אסור.

ניתן לדרוש תוספת לחקיקה או הגדרה מפרטת למה היא סביבה מטרידה, אבל אנחנו מוצאות שדווקא יש מקום לדרוש אחריות גדולה יותר מהארגונים עצמם.

אם נבדוק מה קורה בשטח, ברור לגמרי שאף עובד/ת לא תתלונן ששומר המסך של אחד הקולגות שלה הן בחורות בביקיני, או אם מישהו עובר במסדרון ושומע שני עובדים מדברים על הדייט של אתמול בלילה, אין סיכוי שיעשה משהו או אותו אחד שנוהג לספר בדיחות גסות בארוחת צהריים- קשה לנו לראות מישהו רץ להתלונן עליו.

כל הדוגמאות הללו מייצרות סביבה מטרידה.

אז מה ארגונים יכולים לעשות?

בפסקי דין שונים הדנים בסוגיה של הטרדה מינית יש לא פעם הפניה לתקנונים/קוד אתי של הארגון, שקובעים מדיניות של התנהגות והם בעצם הרחבה לחוק אבל הם גם מגדירים מהי הסביבה שהם רוצים לייצר לעובדים שלהם, שאיננה בהכרח רק בעניני הטרדה מינית.

לעניות דעתנו פה נמצא הפוטנציאל .

ארגונים צריכים לייצר כללי התנהגות ותקשורת מאוד ברורים בארגון, כדי שדוגמאות המוזכרות לעיל, יגרמו לעובדים להגיב מיד, בין אם להתלונן או בין אם זו היכולת לקום ולהגיד- לא מתאים!! זה מנוגד לכללים שלנו.

ארגונים רבים משקיעים זמן רב בלספק חווית עבודה מדהימה לעובדיהם, זה בא לידי ביטוי בקפיטריה מפנקת, בארוחות הניתנות על ידי שפים, בחללים משותפים המעוצבים בצורה מזמינה, בגמישות של שעות עבודה וכדומה ואפילו יש תפקיד בארגון שנקרא אחראי/ת חווית עובד- Employee Experience .

תחת הכותרת של חווית עובד טובה צריכה להיות גם הגדרה לסביבת עבודה בטוחה ומכבדת.

היא צריכה לפרט התנהגויות ברורות שנדרשות מכל העובדים ומהי התקשורת הנדרשת מכל אחד ואחת מהם.

לסיכום

ארגונים צריכים ללכת עוד צעד אחד מעבר לחוק הנדרש ולייצר  מדיניות ותרבות ארגונית הכוללת הגדרות מאוד ברורות  לסביבת העבודה שלהם.

בדרך זו  המסרים מאוד ברורים לכולם והסיכוי להיווצרות של סביבה מטרידה היא נמוכה.

 כך ברור שאם יש ספק  להטרדה,  לפני הכל העניין מנוגד למדיניות של הארגון  ולכן אין ספק!

 ולא רק- כי אם יש ספק שמישהו  גם עשוי להרגיש לא בנח- גם פה- אין ספק!

כך מייצרים סביבה בטוחה ומכבדת.