מבוסס על מאמר מ HARVARD BUSINESS REVIEW :
המאמר מציין שיש כ30% מהאמריקאים שחווים התעמרות בעבודה, בהודו האחוז עומד על 46% ובגרמניה, אמנם האחוז נמוך- 17% - אבל עדיים קיים.
זו עדיין תופעה שלא נותנים עליה מספיק את הדעת.
המאמר מאפיין סוגים שונים של התעמרות ומתייחס לטעויות הנעשות בארגונים בכל הקשור לעניין ודרכי ההתערבות.
לדוגמה, כאשר התיחסות לנושא, מתחילה רק לאחר שיש כבר אירוע של התעמרות, זו בעיה , כיוון שיש בשלב הזה כבר פגיעה בעובדים ויש כבר פגיעה בארגון 0התעמרות בארגון פוגעת בשורת הרווח).
או שמטפלים נקודתית באופן פרסונלי במישהו, כאשר לא לוקחים בחשבון שיש קושי לשנות אנשים.
אז מה עושים?
המאמר מציג גישה חשובה, הוא קובע- התעמרות בעבודה נוצרת בגלל שהארגון , דרך התרבות הארגונית שלו מאפשר לה להתקיים. ארגונים לא יכולים לשנות את טבעם של אנשים אבל הם יכולים ליצור מערכות שלא יאפשרו התנהגויות בריוניות. ארגונים צריכים לעשות הכל כדי למנוע.
ובפועל:
על סמך הגדרות האפיון שמציג המאמר בתחילתו הוא מציע כמה כלים פרקטיים:
לעצור את העוינות -איך מטפלים בכל הצועקים?
הדרכה המתרכזת בתקשורת לא אלימה תוך כדי נתינת דוגמאות לתקשורת אלימה וכיצד ניתן לנסח בצורה הולמת.
ברמת המערכת יש לבדוק הורדת לחצים ודד ליינים, שתמיד מעוררים הרבה אמוציות ומוציאים צדדים בריוניים.
לעצור התעמרות אינסטרומנטלית- איך מטפלים באילו שלוקחים קרדיט שלא שייך להם?
ארגונים צריכים להפעיל מנגנונים שמאפשרים שקיפות מלאה בכל הקשור לקידומי מכירות, השגת יעדים , תגמולים על פי ביצועים. המשמעות היא שאף אחד לא יכול לגזול קרדיט שאינו שלו. מנגנונים שבודקים באופן מעמיק כל החלטה לגבי הפרמטרים המוזכרים לעיל או מנגנונים שיכולים לעשות תיקון אם התקבלה החלטה על בסיס מידע שקרי- יוצרים תחושה של הוגנות ואנשים פועלים לפי הקוד הזה. מנגנון של יומנים משותפים ובכלל קבצים משותפים לכל העובדים על פרויקטים משותפים יכול בוודאי לתרום לשקיפות.
לעצור התעמרות המגיעה מלמעלה למטה
יש קושי מאוד גדול להתלונן על מישהו שנמצא גבוה ממך בהררכיה הארגונית. הדרך של ארגון להבין מה מתרחש בארגון היא בסקרים אנונימיים, שיכולים לשקף תמונת מצב של הארגון.
לעצור התעמרות המגיעה מלמטה
המאמר מתייחס לאירועים של מנהל שאינו מסוגל להתמודד עם עובדיו, לא מצליח להסביר להם איפה החולשות שלהם או לא יודע איך להתמודד עם חוסר הצלחה שלהם. סוג של מנהל שמפחד מעובדיו.
הטיפול כאן דורש כמובן הדרכה אישית של המנהל או החלטה שהמנהל אינו יכול להיות מנהל.
לסיכום- המאמר מציג גישה המדגישה את האחריות של ארגון לעשות את כל מה שנדרש למנוע התעמרות ולהטמיע ערכים ארגוניים שייצרו סביבה נעימה ובטוחה לעובדיהם.
הבעיה שארגונים לא תמיד נותנים דעתם לנושא כלל.
בישראל יש ארגונים רבים שעושים הכל למען חווית העובד- ארוחות צהרים מפנקות, מתנות בשווי גבוה ,ימי כיף, גמישות בימי העבודה מהבית ועדיין , גם שיש את כל זה ואולי בגלל כל התפאורה הזו, העובדים נשארים עד שעות מאוחרות בעבודה, מקבלים טלפונים מהבוסים בשעות לא סבירות ונדרשים לעמוד בעומסים לא הגיוניים- לזה קוראים התעמרות!
Comments