יש סביבה רעילה אצלכם בארגון? איך אפשר לשנות!

רוצים באמת לייצר סביבת עבודה בטוחה? הדרכה חד פעמית, לא תפתור לכם את הבעיה!

מחקר שפורסם השנה, ניתח 29 מחקרים שונים, שבחנו התערבויות שונות ופעילויות שונות למניעת התעמרות.

https://www.emerald.com/pr/article/55/2/481/1336095/Success-factors-for-effective-workplace-bullying

אחד הפרמטרים המרכזיים שנמצאו דן בסוגיית ההדרכות, שמתבצעות בארגון.

המחקר מצא שהדרכות חד-פעמיות אינן אפקטיביות. האפקט המשמעותי ביותר נראה בהתערבויות מתמשכות המשלבות הכשרות למנהלים בזיהוי מוקדם של גורמי סיכון ומתן כלים פרקטיים לדיווח וטיפול.

• אפקטיביות תלויית תדירות:  הדרכות המבוצעות במרווחי זמן קבועים הראו עלייה של  35%  ביכולת העובדים לזהות התנהגויות פסולות בזמן אמת, בהשוואה לקבוצות ביקורת שקיבלו הכשרה חד-פעמית.

• מדד הדיווח: בארגונים שהטמיעו מנגנון של שיח מתמשך (ולא רק ערוץ תלונה רשמי), נצפתה עלייה משמעותית בדיווח על מקרי קצה בשלב מוקדם, מה שסייע במניעת הסלמה למקרי הטרדה חמורים או התעמרות ממושכת.

• הגורם המכריע:   מדגיש כי 80% מהצלחת ההתערבות אינה תלויה בתוכן ההדרכה, אלא במידת המעורבות של דרגי הניהול הבכיר כמודל לחיקוי לאורך זמן. לשם כך צריך להכשיר את המנהלים, איך לזהות אבל גם איך לפעול ביום יום כשהם נחשפים לאירוע .

איך עושים זאת בפועל:

• מגדירים בשלב הראשון , במדויק , מהן התנהגויות מקובלות (למשל: סגנון משוב בונה) ומהן התנהגויות בלתי מקובלות (למשל: צעקות, הערות בעלות אופי מיני, הדרה מכוונת).

• עושים סדנה מרוכזת בה ההנהלה מציגה את המדיניות הזו לכלל הארגון (לא על הדרך, כחלק מעוד יום הדרכה בנושאים אחרים, אלא כאירוע בפני עצמו, שמבהיר לכולם את החשיבות שהארגון נותן לעניין זה).

• מפגשים רבעונים קצרים (שעה) הממוקדים בנושא אחד בלבד (למשל: מה עושים כשרואים קולגה סופג יחס משפיל? איך מוודאים ששומעים את כולם ולא מתעלמים ממישהו על בסיס קבוע).

• כל חצי שנה ביצוע סקר אנונימי המתמקד בשאלה: האם את/ה מרגיש/ שיש לך ערוץ בטוח לדווח על התנהגות בלתי הולמת?

• פרסום תוצאות הסקר לעובדים, ושיתוף בשיפורים שבוצעו בעקבות המשוב, כדי לייצר אמון במערכת.

• יצירת פורום מנהלים חודשי לדיון בדילמות ניהוליות שצצו בשטח זו ההזדמנות למנהלים מנוסים לשתף טיפול מוצלח שלהם באירועים ולעזור למנהלים חדשים.

השילוב בין העקביות (הדרכה מתמשכת) לבין השקיפות (מדידה ושיתוף) הופך את הנושא ממשימה משפטית יבשה לחלק מהתרבות הארגונית.

סיכום

הדרכה היא כלי משמעותי מאוד ביצירת סביבת עבודה בטוחה ומכבדת, אבל צריך לזכור שזהו תהליך, שצריך כל הזמן להניע אותו. אם נבצע הרצאה פעם בשנה בנושא, לא נביא לשום שינוי התנהגותי ולא נצליח לשנות תרבות ארגונית, או לשמר תרבות ארגונית טובה.

ההדרכה פעמים רבות עוזרת כבר בפתרון הבעיה, מעצם זה שהיא מעלה מודעות, או מאפשרת, לאנשים להבין שהם בעצם מתעמרים.

בסיטואציות רבות, אנשים שלא מודעים לכך שהם מתעמרים, הדרכה בנושא מפילה אסימונים ופותחת דרך לשינוי.

ידוע לכל שגיוס ההנהלה לתת חשיבות להדרכות הללו, הם מפתח לשינוי, אבל גם לאנשי הדרכה ומשאבי אנוש בארגון יש יכולת לבנות מערכים שמעלים את נושא ההתעמרות, על בסיס מתמשך ולא חד שנתי, כחלק ממערך ההדרכה הכולל של הארגון.