top of page

הפחד להסתכל לאמת בעיניים- חוויות מהשטח ומסקנות.

לא פעם נקראנו לתת תכנית למניעת הטרדה מינית בארגון אבל בעצם רצו לדבר איתנו על התעמרות.

כאשר פנו אלינו בנושא התעמרות, לעיתים הבנו ,שבעצם רוצים שניתן מענה להטרדה מינית.

למה זה קורה?

ברוב המקרים מי שפונה אלינו זה לא המנכ"ל/ית אלא מנהלים אחרים בארגון,  כמו משאבי אנוש, הדרכה ולעיתים הממונה או אפילו היועצת המשפטית.

הגורמים הללו מכירים הייטב את הארגון ומודעים למתרחש בו, ומחפשים דרכים להתמודד עם סביבה לא מכבדת או בטוחה, אבל לא רוצים  או מפחדים לקרוא לילד בשמו.

לעיתים זה קורה כאשר מדובר במנכ"ל עצמו או מישהו בהנהלה הבכירה שמתנהג בצורה לא מכבדת.

יש  אמנם הבנה וגם צורך על פי חוק בכל הקשור להטרדות, שיש לעשות משהו, אבל הפחד לעסוק באחד מהנושאים הללו, שמא זה יגרום אי נוחות למישהו בהנהלה או יעיד על בעיה בארגון מוביל פעמים רבות לאי עשיה או ניסיון לפעול בכיוון כללי יותר מבלי להתמקד בבעיה.



דוגמה נוספת היא סקר שפיתחנו, הבוחן את רמת המוגנות בארגון.

יש בו בסך הכל 4 שאלות- 3 שאלות המתיחסות להטרדה מינית ושאלה אחת הנוגעת להתעמרות.

הסקר מועבר בלינק לארגון , וכלל הארגון עונה עליו באופן אנונימי לחלוטין.

תוצאות הסקר מועברות לארגון בצורה של רמזור צבעים כדלהלן:

ירוק- סביבת עבודה נעימה  ובטוחה לעובדים.

צהוב- סביבת עבודה בסה"כ נעימה ובטוחה, יש סיטואציות שקורות מתוך חוסר מודעות.

כתום-  סביבת עבודה פחות נעימה, ניכר שיש חוסר נוחות בקרב העובדים.

אדום- העובדים מדווחים על סביבת עבודה לא נעימה .

הסקר נותן תמונה מאוד כללית לתחושות העובדים בארגון.

למרות  שהסקר חינמי והוצע ללקוחות רבים , ניתן לספור על יד אחת את כמות הארגונים שביקשו לעשותו.

ארגונים מפחדים להגיד יש לנו בעיה, זה נכון לגבי נושאים אחרים ועל אחת כמה וכמה כאשר מדובר בהטרדות או התעמרות.

לעיתים, מעבר למה שנאמר, הבעיה  נובעת  מחוסר ידיעה מה ניתן לעשות.

כאן המקום לפרגן לארגונים שעושים מעל ומעבר בנושא- מבצעים הדרכות קבועות , מעצימים את הממונה ונותנים לה את כל הכלים הנדרשים. יש ארגונים גדולים שיש להם מספר ממונות ואפילו פגשנו ארגון שנושא ההתעמרות, הגם שלא מוגדר עדיין בחוק, מצוי אצלם במערכי ההדרכה.

ולארגונים שעדיין אינם פועלים כך:

המסקנה- צריך לפעול אחרת:

כל עיסוק בנושא, דרך העברת מסרים לעובדים חדשים, הדרכות קבועות, סקרים פנימיים,  מינוי ממונה בתפקיד בכיר , מעביר מסר לעובדים שהנושא חשוב לארגון והנושא נמצא במודעות כל הזמן- זה לבדו , יוצר תחושה של סביבה בטוחה יותר.

ובאשר להנהלה, סקר פנימי יכול לעזור להבין מה המצב ואין מה לפחד ממנו, הרי בסוף התוצאות בידיים שלכם בלבד ואתם תבחרו מה לעשות עם זה.

מניסיוננו מי שעשה את הסקר- ארגונים שיש להם ביטחון מלא שהם מיצרים סביבת עבודה בטוחה ומכבדת ופועלים רבות בנושא- הופתעו מחלק מהתוצאות.

לא שהארגון  שלהם נצבע בצבע אחר מירוק , אבל מענה לחלק מהשאלות היה מפתיע ונתן לארגון עוד חומר למחשבה איך לפעול ולהשתפר.

ויש לזכור שפעמים רבות מנהלים בכירים לא  מתכוונים להטריד או להתעמר, הם לא מבינים שהשפה השתנתה וצריך לעצור שניה לפני שאתה אומר/כותב/מתנהג, כי אולי מישהו עשוי להיפגע.

כדי לטפל במנהלים כאלו, מספיק לעשות להם הדרכה  קבוצתית שנוגעת בכל הדברים הללו- מבטיחה , שיפול להם האסימון.

8 צפיות0 תגובות

Commentaires


bottom of page